Esta semana o STF formou maioria no julgamento da ADI 5766, que declarou inconstitucionais os arts. 790-B,§4º e 791-A,§4º da CLT, ambos os artigos haviam sido inseridos na CLT através da conhecida Reforma Trabalhista (Lei nº 13467/2017), e afirmavam o seguinte:
Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
§ 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo”.
Art. 791-A. (…)
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário”.
Importante relembrar que:
Na época da reforma estes artigos servirão como um meio para “frear” algumas ações na Justiça do Trabalho, isto porque com medo e desconfiança de que poderiam perder as demandas e ter que efetivamente custear os honorários de sucumbência da parte contrária e as custas do processo, muitas pessoas passaram a “pensar duas vezes” em entrar com uma ação duvidosa, ou ainda, muitos advogados passaram a analisar melhor os pedidos que colocariam em suas iniciais, e o resultado foram ações mais “enxutas” em toda a Justiça do Trabalho.
Aquelas conhecidas anteriormente como “ aventuras jurídicas” ficaram mais raras de ocorrerem, pois o trabalhador no final poderia não ter o resultado esperado e ainda ter que arcar com valores ao fim do processo.
1. O QUE MUDA COM A DECLARAÇÃO DE INCONSTITUCIONALIDADE?
A diferença agora, com a inconstitucionalidade dos artigos, é que o beneficiário de Justiça Gratuita, que for sucumbente em uma ação trabalhista, só poderá ser cobrado/executado do crédito de honorários advocatícios sucumbenciais, caso o crédito recebido nesta ação ou em outra, retire totalmente sua condição de insuficiência econômica, aquela que justificou a concessão do benefício da justiça gratuita.
Em outras palavras será necessária a prova de que os valores recebidos pelo trabalhador, foram suficientes para cessar completamente a condição de insuficiência econômica, e desta forma, a análise terá que ser realizada caso a casa na prática de cada processo e análise financeira do custo de vida do autor.
2. O JULGAMENTO DA ADI 5766 E AS CONSEQUÊNCIAS PRÁTICAS
O que se pode esperar agora com a declaração de inconstitucionalidade dos artigos 790-B,§4º e 791-A,§4º da CLT pela Supremo?
Ora, e antes com a entrada em vigor dos referidos artigos, as demandas na Justiça do Trabalho diminuíram consideravelmente, e não só o número de ações trabalhistas caíram, como também os pedidos das iniciais ficaram muito mais “enxutos”, sem pedidos “sem perna e cabeça” ou com valores altíssimos.
Agora após o julgamento da ADI 5766, e a declaração de inconstitucionalidade dos referidos artigos, o que veremos? Muito provavelmente a demanda de ações aumentará novamente, veremos novas “aventuras jurídicas” aparecerem na Justiça do Trabalho, e da mesma forma, os pedidos serão menos específicos e mais genéricos.
Uma vez que a “trava” que possibilitaria o pagamento de honorários de sucumbência pela parte autora em caso de improcedência, foi retirada pelo Supremo.
Um pedido frequente presente nas reclamatórias trabalhistas é o da reversão da justa causa aplicada sob o argumento de que a empresa teria deixado de aplicar anteriormente uma medida disciplinar, ou seja, teria deixado de realizar a gradação da pena.
No entanto, como será adiante demonstrado, em alguns casos, há a desnecessidade da aplicação de uma medida disciplinar antes da aplicação da justa causa.
Explica-se.
A justa causa é a pena mais severa imposta a um empregado e para a sua validade faz-se necessário que o ato praticado seja grave o suficiente para pôr fim à confiança depositada no empregado, fazendo com que se torne impossível a continuidade do contrato de trabalho.
Ocorre que uma única falta cometida pode ser suficientemente grave para a aplicação da justa causa, bastando-se que reste cabal a perda de confiança do empregador.
A justa causa:
De acordo com o art.482, CLT os motivos ensejadores da justa causa são:
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Sabemos que há determinados atos praticados pelo empregado que são facilmente administráveis pelas empresas com a aplicação de medidas disciplinares tal como ocorre quando há atrasos ou faltas injustificadas
No entanto, ainda se observa uma certa relutância das empresas ao proceder com a aplicação da justa causa quando da prática de determinado ato pelo fato de o colaborador ainda não possuir nenhuma medida disciplinar e ser, em muitas vezes, qualificado com um colaborador exemplar.
Quebra da confiança.
Uma maneira simples de ilustrar a desnecessidade da gradação das penas é compararmos a relação de trabalho com um jogo de futebol.
Não é raro observarmos nesses eventos esportivos jogadores punidos com um “cartão vermelho” sem antes terem recebido um amarelo.
A justificativa para isso não seria diferente da que se daria para um empregado dispensado por justo motivo sem ao menos ter recebido anteriormente uma advertência: a conduta praticada foi grave o suficiente ao ponto de se tornar impossível a continuidade em campo, ou do contrato de trabalho.
À exemplo do que está sendo tratado, quando cabalmente demonstrados, ato de improbidade, perda da habilitação (ou dos requisitos previstos em lei para o exercício da profissão) de forma dolosa e agressão a outro colaborador e ao empregador devem ser punidos com a aplicação de justa causa por serem graves o suficiente para a continuidade do contrato de trabalho.
Não havendo dúvida acerca da caracterização da falta grave não suscetível de ensejar apenas a aplicação de advertência ou suspensão é perfeitamente possível o encerramento do contrato de trabalho por justo motivo, especialmente quando quebrada a confiança estabelecida entre as partes.
De Empresa Pertencente a mesmo grupo econômico que não participou do processo de conhecimento
Após o cancelamento da Súmula nº 205, o Tribunal Superior do Trabalho vinha adotando o entendimento de que empresa pertencente à grupo econômico poderia responder por débitos trabalhistas mesmo sem ter participado da fase de conhecimento.
Referido entendimento, que foi motivo de muita controvérsia perante os operadores do direito nos últimos anos, chegou ao Supremo Tribunal Federal por meio do Recurso Extraordinário com agravo sob nº 1.160.361/SP.
ARE Nº 1.160.361/SP
Trata-se de Agravo interposto ante a inadmissibilidade de Recurso Extraordinário em face de acordão do Tribunal Superior do Trabalho que entendeu pela responsabilidade da empresa Amadeus Brasil Ltda. no lugar da Viação Aérea Riograndense S.A (Varig).
Sustentou a empresa Recorrente de que a responsabilidade pelos débitos trabalhistas sem que tenha figurado como parte no processo desde a fase de conhecimento afrontou aos princípios do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.
O Ministro Gilmar Mendes, em 10 de setembro de 2021, deu provimento ao Recurso Extraordinário e cassou a decisão recorrida, determinando que outra seja proferida em observância a Súmula Vinculante 10 do STF e ao art. 97 da Constituição Federal.
Segundo o Ministro o Tribunal a quo incorreu em erro de procedimento “ao desconsiderar o comando normativo inferido do §5º do art. 513 do CPC, lido em conjunto com o art. 15 do mesmo diploma legal, que, por sua vez, dispõe sobre a aplicabilidade da legislação processual na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, o Tribunal de origem afrontou a Súmula Vinculante 10 do STF e, por consequência, a cláusula de reserva de plenário, do art. 97 da Constituição Federal”.
IMPACTOS DO ARE Nº 1.160.361/SP
A decisão do ministro Gilmar Mendes terá impacto direto nas execuções trabalhistas de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico e fará com que a Corte Trabalhista repense o tema, possibilitando assim, maior segurança jurídica às empresas.
Na semana que passou voltou à tona o debate sobre qual seria o entendimento jurídico correto sobre as atitudes tomadas por certos empregados que se recusam a realizar sua vacinação, mesmo estando cientes dos protocolos de segurança e tendo vacinas disponíveis. Referido debate retornou especialmente diante da divulgação do julgamento realizado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, nos autos do processo 1000122-24.2021.5.02.0472, no qual confirmou-se a legalidade da dispensa por justa causa de empregada que se recusou a tomar a vacina para proteção frente à Covid-19.
Referido julgamento confirma a opinião que já havíamos externado em momento anterior,
Quando avaliamos se a vacinação contra a COVID 19 seria obrigatória no Brasil e quais seriam as potenciais consequências de um eventual descumprimento dessa potencial obrigação por parte dos empregados que atuam no setor privado, caso já estivessem aptos a serem imunizados.
Tendo em vista a absoluta relevância da questão e a efetiva complexidade jurídica (política e ética) da resposta, esclarecemos de saída que o assunto já foi objeto de apreciação pelo Supremo Tribunal Federal, o qual no Recurso Extraordinário ARE 1267879 SP estabeleceu:
“É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, tenha sido incluída no plano nacional de imunizações; ou tenha sua aplicação obrigatória decretada em lei; ou seja objeto de determinação da União, dos estados, do Distrito Federal ou dos municípios com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar”.
O STF ainda reforçou esse entendimento ao apreciar as Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6586 e 6587, explicitando as seguintes diretrizes:
“I – A vacinação em massa da população constitui medida adotada pelas autoridades de saúde pública, com caráter preventivo, apta a reduzir a morbimortalidade de doenças infeciosas transmissíveis e a provocar imunidade de rebanho, com vistas a proteger toda a coletividade, em especial os mais vulneráveis. II – A obrigatoriedade da vacinação a que se refere a legislação sanitária brasileira não pode contemplar quaisquer medidas invasivas, aflitivas ou coativas, em decorrência direta do direito à intangibilidade, inviolabilidade e integridade do corpo humano, afigurando-se flagrantemente inconstitucional toda determinação legal, regulamentar ou administrativa no sentido de implementar a vacinação sem o expresso consentimento informado das pessoas. III – A previsão de vacinação obrigatória, excluída a imposição de vacinação forçada, afigura-se legítima, desde que as medidas às quais se sujeitam os refratários observem os critérios constantes da própria Lei13.979/2020, especificamente nos incisos I, II, e III do § 2º do art. 3º, a saber, o direito à informação, à assistência familiar, ao tratamento gratuito e, ainda, ao “pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais das pessoas”, bem como os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, de forma a não ameaçar a integridade física e moral dos recalcitrantes. IV – A competência do Ministério da Saúde para coordenar o Programa Nacional de Imunizações e definir as vacinas integrantes do calendário nacional de imunização não exclui a dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios para estabelecer medidas profiláticas e terapêuticas destinadas a enfrentar a pandemia decorrente do novo coronavírus, em âmbito regional ou local, no exercício do poder-dever de “cuidar da saúde e assistência pública” que lhes é cometido pelo art. 23, II, da Constituição Federal. V – ADIs conhecidas e julgadas parcialmente procedentes para conferir interpretação conforme à Constituição ao art. 3º, III, d, da Lei 13.979/2020, de maneira a estabelecer que: (A) a vacinação compulsória não significa vacinação forçada, por exigir sempre o consentimento do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas; (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade, e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (B) tais medidas, com as limitações expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência.”
Pautados nesse conjunto de pronunciamentos
Tem-se por clara a compreensão do STF no sentido de que a vacinação da COVID 19 em termos obrigatórios é constitucional, desde que estipulada no Plano Nacional de Imunizações – PNI, ou estipulada em lei.
Portanto, e na linha do que o próprio Supremo Tribunal Federal ressaltou, no Brasil, o marco legal da vacinação obrigatória já fora institucionalizado pela Lei 6.259/1975, regulamentada pelo Decreto 78.231/1976, diplomas normativos que detalharam a forma como o Programa Nacional de Imunizações seria implementado no País.
Dentre outras disposições, o Regulamento estabeleceu que é “dever de todo o cidadão submeter-se e os menores dos quais tenha a guarda ou responsabilidade, à vacinação obrigatória”, ficando dela dispensadas apenas as pessoas que apresentassem atestado médico de contraindicação explícita (art. 29 e parágrafo único).
O Ministério da Saúde,
Por intermédio da Portaria 597/2004, que instituiu os calendários de vacinação em todo o território nacional, ainda definiu como se daria, na prática, a compulsoriedade das imunizações neles previstas: “Art. 4º O cumprimento da obrigatoriedade das vacinações será comprovado por meio de atestado de vacinação a ser emitido pelos serviços públicos de saúde ou por médicos em exercício de atividades privadas, devidamente credenciadas pela autoridade de saúde competente […]
Art. 5º Deverá ser concedido prazo de 60 (sessenta) dias para apresentação do atestado de vacinação, nos casos em que ocorrer a inexistência deste ou quando forem apresentados de forma desatualizada. § 1º Para efeito de pagamento de salário-família será exigida do segurado a apresentação dos atestados de vacinação obrigatórias estabelecidas nos Anexos I, II e III desta Portaria. § 2º Para efeito de matrícula em creches, pré-escola, ensino fundamental, ensino médio e universidade o comprovante de vacinação deverá ser obrigatório, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria. § 3º Para efeito de Alistamento Militar será obrigatória apresentação de comprovante de vacinação atualizado. § 4º Para efeito de recebimento de benefícios sociais concedidos pelo Governo, deverá ser apresentado comprovante de vacinação, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria. § 5º Para efeito de contratação trabalhista, as instituições públicas e privadas deverão exigir a apresentação do comprovante de vacinação, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria”.
Importante que se destaque que aqui não se está a falar “imunização forçada” e sim “imunização obrigatória,
A qual é levada a efeito por meio de sanções indiretas, consubstanciadas, basicamente, em vedações ao exercício de determinadas atividades ou à frequência de certos locais.
Importante destacar que constitui crime, segundo o art. 269 do Código Penal “infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa”, mesmo que nossos Tribunais entendam que face aos princípios da proporcionalidade e ofensividade, somente se caracterize o crime quando haja prova do “perigo concreto”, não bastando, pois, a simples infração.
Portanto, referidas condutas gerais poderão no caso concreto não constituir “crime”, mas certamente constituirão “INFRAÇÃO”, de menor magnitude em termos de potencial ofensivo, mas ainda assim serão INFRAÇÃO – civil, administrativa, trabalhista, etc…
Portanto, realizados referidos esclarecimentos, muito bem lembrados no julgamento proferido pelo STF, a rigor, a previsão de vacinação compulsória contra a Covid-19, determinada na Lei 13.979/2020, não seria sequer necessária, porquanto a legislação sanitária, em particular a Lei 6.259/1975 (arts. 3º e 5º), já contemplava a possibilidade da imunização com caráter obrigatório. De qualquer forma, embora não traga nenhuma inovação nessa matéria, a Lei 13.979/2020 representa um reforço às regras sanitárias preexistentes, especialmente em termos de explicitação de comandos.
Nessa medida, importante o destaque realizado pelo STF ao reforçar a existência de consenso entre as autoridades sanitárias de que a vacinação em massa da população constitui uma intervenção preventiva, apta a reduzir a morbimortalidade de doenças infeciosas transmissíveis e provocar imunidade de rebanho, fazendo com que os indivíduos tornados imunes protejam indiretamente os não imunizados. Com tal providência, reduz-se ou elimina-se a circulação do agente infeccioso no ambiente e, por consequência, protege-se a coletividade, notadamente os mais vulneráveis.
Aliás, nas exatas palavras do Relator, Min. Lewandowski, “a saúde coletiva não pode ser prejudicada por pessoas que deliberadamente se recusam a ser vacinadas, acreditando que, ainda assim, serão beneficiárias da imunidade de rebanho”.
Feitas as considerações prévias sobre os contornos jurídicos da questão, e estando claro o fato de que a vacinação da COVID se encontra prevista no Plano Nacional de Imunizações, entender-se-ia que sob o ponto de vista legal o ATO DE NÃO SE VACINAR (estando apto a ser vacinado e tendo sido disponibilizada vacina para seu grupo etário ou profissional…) SERIA UM ILÍCITO (civil, em princípio).
Avaliando as consequências desse ilícito CIVIL no âmbito das relações de trabalho, surgiriam as indagações sobre ser esta mesma infração também uma infração de natureza TRABALHISTA.
Poder-se-ia entender que esta obrigação civil e cidadã, como um dever de solidariedade para com os demais cidadãos, a sociedade, os colegas de trabalho e todos os que com ele tenham contato no âmbito da relação de trabalho, também passaria a ser uma OBRIGAÇÃO DE NATUREZA TRABALHISTA (para os empregados).
Reiterando as palavras do Min. Lewandowski, “a saúde coletiva não pode ser prejudicada por pessoas que deliberadamente se recusam a ser vacinadas, acreditando que, ainda assim, serão beneficiárias da imunidade de rebanho”, sendo em nosso sentir igualmente aplicável referida máxima quando se analisam as relações estabelecidas no ambiente de trabalho.
Portanto, a obrigação em questão além de obrigação civil e obrigação cidadã, é também obrigação em face do contrato de trabalho, sendo que seu descumprimento certamente impõe consequências igualmente no âmbito do contrato de trabalho.
Juridicamente o descumprimento de obrigações gerais no âmbito do contrato de trabalho são consideradas como atos de indisciplina.
O descumprimento de obrigações contratuais específicas, referidas às relações de trabalho de cada trabalhador (materializadas ou não em texto expresso), são considerados atos de desídia.
Finalmente,
Se o empregador esclarece diretamente a um empregado suas obrigações gerais e suas obrigações contratuais, e a partir destas impõe um comando específico que é descumprido pelo empregado, estar-se-á diante de um ato de insubordinação.
Todas as condutas acima indicadas poderão determinar o sancionamento do empregado diante da infração cometida, podendo se chegar ao sancionamento máximo da ruptura do contrato de trabalho “por justa causa”, com base no art. 482, “e” e “h” da CLT – analisado, naturalmente, o caso concreto.
Essa diretriz vai ao encontro, inclusive, do pensamento esposado pelo próprio Ministério Público do Trabalho, em seu Guia Técnico publicado em Janeiro/2021 e produzido pelo Grupo de Trabalho Nacional – GT – COVID-19 (p. 61): “Diante de uma pandemia, como a de Covid-19, a vacinação individual é pressuposto para a imunização coletiva e controle da pandemia. Nesse contexto, se houver recusa injustificada do empregado à vacinação, pode-se caracterizar ato faltoso, nos termos da legislação. Todavia, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante.”
Com base nessas considerações
Temos recomendado aos empregadores que adotem providências prévias em termos de publicidade e acesso à informação, de sorte que a decisão de cada empregado possa ser tomada de forma consciente e informada, especialmente em relação às consequências que poderão advir de sua decisão. Em síntese seriam estas as recomendações a serem seguidas: 1) Divulgar amplamente o posicionamento expressado pelo STF, acima referido, para que seja cumprido com o constitucional requisito do direito à informação; 2) Explicitar ao conjunto dos trabalhadores o posicionamento do empregador relativamente às consequências que poderão advir na hipótese da não realização da vacinação contra a COVID 19, caso já estejam disponíveis as vacinas para o seu grupo etário ou profissional; 3) Solicitar ao conjunto dos empregados a apresentação frente ao RH da Instituição de Ensino do comprovante de vacinação contra a COVID 19, para acompanhamento do dever cidadão-trabalhista de auxiliar a sociedade na ampliação acelerada da efetivação da proteção coletiva; 4) Após a efetivação das cautelas acima esclarecidas, determinar o eventual sancionamento do empregado diante da infração cometida, podendo se chegar ao sancionamento máximo da ruptura do contrato de trabalho “por justa causa”, com base no art. 482, “e” e “h” da CLT – analisado, naturalmente, o caso concreto; 5) A decisão pelo eventual sancionamento e sua específica intensidade é decisão exclusiva de cada empregador, sopesando todos os fatores que estarão envolvidos nessa decisão.
Primeiramente, necessário esclarecer ao leitor que o Terceiro Setor corresponde as instituições que não visam lucros, não governamentais (ONG), e que tem por objetivo solucionar problemas sociais de algumas áreas, tais como: idosos, meio ambiente, direitos humanos, crianças, animais, e outras.
Assim, podemos dizer que a atuação conjunta entre o Estado e essas organizações, possibilita que os serviços públicos sejam desempenhados de forma mais eficiente, além de tornar a atividade administrativa – os serviços prestados pelo Estado – mais democrática.
Ressalta-se que o terceiro setor é responsável por empregar milhares de pessoas no Brasil em diversas áreas de atuação, educação, saúde, meio ambiente, e outras, razão porque é de salutar importância que essas entidades observem as normas trabalhistas e suas especificidades por se tratarem de instituições filantrópicas e sem fins lucrativos.
Garantia do acesso à justiça
Em que pese não haver diferenciação de obrigações trabalhistas entre empregadores, sejam empresas privadas, órgãos públicos e instituições sem fins lucrativos, convém lembrar que todos estão sujeitos a observância da legislação trabalhista. Contudo, necessário destacar que com a reforma trabalhista promovida pela Lei 13.467/17, discutiremos alguns pontos que merecem atenção com relação ao terceiro setor.
Urge salientar que, embora essas organizações prestem serviços em áreas de interesse público, isso não a exime das obrigações trabalhistas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, isto é, não há diferenciação na aplicabilidade desta legislação aos empregados, sejam eles contratados por empresas ou por instituições sem fins lucrativos.
Porém, a reforma trabalhista trouxe algumas novidades que antes não eram normatizadas pela CLT, dentre elas citamos que antes da reforma trabalhista as instituições sem fins lucrativos estavam obrigadas a realizar os depósitos recursais como requisito para interpor recursos de sentenças ou acórdãos.
Após a entrada em vigor da Lei 13.467/17, o §9º do artigo 899 dispôs que para as entidades sem fins lucrativos (não tem finalidade ligada ao lucro) o valor do depósito recursal SERÁ reduzido pela metade, enquanto que o §10º do mesmo artigo dispensa o pagamento das entidades filantrópicas (não cobram valores pelos serviços que prestam).
Outra inovação que aplica-se diretamente ao terceiro setor é aquela prevista no art. 884, §6º da CLT. Aqui, o legislador dispensou as entidades filantrópicas da exigência da garantia ou da penhora para a oposição de embargos à execução por estas instituições, privilegiando, assim, o principio da inafastabilidade do acesso à justiça.
Conclusão
Como exposto, as organizações referentes ao Terceiro Setor exercem atividades de interesse social sem fins lucrativos, sendo que suas áreas de atuação prestam serviços à sociedade de maneira mais eficiente do que o Estado, quando ele as executa.
Em reconhecimento a isso, o Legislador entendeu que para que o art. 5º, inciso XXXV de nossa Magna Carta fosse respeitado, privilegiou o acesso à justiça por estas organizações, garantindo, assim, que a lei não exclua da apreciação do Judiciário lesão ou ameaça a direito dessas instituições filantrópicas ou sem fins lucrativos.
Com o advento da pandemia da covid-19 houveram reflexos na economia mundial uma vez que na tentativa de frear a rápida disseminação do vírus o setor econômico foi obrigado a paralisar suas atividades, através da redução do contato interpessoal com o intuito de controlar o número de novos infectados.
No Brasil não foi diferente, tanto é que o Governo Federal editou diversas Medidas Provisórias visando enfrentar a situação de emergência, sendo que a Medida Provisória nº 936 foi convertida na Lei n º 14.020/2020, responsável por instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego. O art. 3º da referida Lei dispõe que:
Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
I – o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Entretanto, nossa Constituição Federal prevê no art. 7º, inciso VI que é direito do trabalhador a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo. Ou seja, a priori, é proibida a redução salarial, pois nossa Magna Carta visou garantir o equilíbrio da relação havida entre empregador e empregado, impedindo que sejam violados os direitos dos obreiros.
Vale destacar que,
De fato, o direito do trabalho tem como característica primeira a proteção dos trabalhadores, frisando-se que o salário possui natureza de verba alimentar, razão porque há previsão expressa da impossibilidade de o empregador arbitrariamente reduzir o salário do empregado. Contudo, no atual momento vivido, em decorrência da chegada da pandemia, e consequentemente de seus efeitos trágicos, em especial as medidas adotadas para contenção da disseminação do vírus, para proteção da economia nacional foi convertida a MP e em Lei permitindo a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário.
Com este dispositivo nasceu a discussão acerca da constitucionalidade do art. 3º, II da Lei 14.020/20, posto que nitidamente contraria o principio constitucional da irredutibilidade salarial.
Contudo, necessário esclarecer que a análise de referido dispositivo legal deve ser feita em conjunto com o atual momento vivido mundialmente decorrente da importância internacional em tentar conter o coronavírus, de modo que, a flexibilização autorizada pela lei em questão visa manter a proteção à vida, à dignidade da pessoa humana e ao mesmo tempo enfrentar o estado de calamidade pública que foi reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de março de 2020.
Tanto é que com a reforma trabalhista, instituída pela Lei 13.467/17, o artigo 58-A passou a admitir a redução salarial em percentual superior a 25% conforme disposto no §2º, sob a condição de a redução da jornada não ultrapassar 26 ou 30 horas semanais e desde que seja por meio de norma coletiva.
Necessário ponderar que para os fins de serem preservados o equilíbrio e a segurança jurídica entre empregado e empregador, o art. 611, §3º da CLT prevê que em sendo realizada a redução de jornada ou do salário deve constar também na norma coletiva que os empregados nestes casos estão protegidos contra a dispensa imotivada durante a vigência do instrumento coletivo.
Portanto, convém ponderar que não pode só um dos setores ser privilegiado, razão porque esta flexibilização da irredutibilidade salarial age com o objetivo de garantir a preservação do emprego e a manutenção da renda, bem como garantir a continuidade das atividades empresariais, reduzindo o impacto social decorrente dos prejuízos oriundos dos isolamento social e da paralização das empresas.
Conclusão
Não pairam dúvidas que todos os setores estão sendo prejudicados pela pandemia da covid-19, razão porque o Estado como meio de enfrentar a doença e a crise econômica instaurada pelas medidas de enfrentamento e combate à disseminação do coronavírus, optou em flexibilizar a norma constitucional de irredutibilidade salarial.
Contudo, imprescindível que a adoção dessas medidas se restrinjam ao momento de excepcionalidade vivido em âmbito mundial, para que todos os princípios e garantias trabalhistas conquistados ao longo dos anos se percam, retroagindo a legislação e os entendimentos jurisprudenciais.
Assim, ressaltamos que atualmente como medida excepcional decorrente da necessidade de isolamento social para enfrentamento da pandemia e como meio de proteger a “saúde” econômica do país é possível que haja redução salarial, desde que respeitados os requisitos legais, garantindo a vida, a saúde e a dignidade, bem como reduzindo os impactos econômicos enquanto o mundo combate o cenário instaurado pela chegada da covid-19.
Os avanços tecnológicos impuseram uma nova realidade no mercado de trabalho, realizando mudanças substanciais nas relações de trabalho. A pandemia impôs à imensa maioria dos trabalhadores a necessidade de realizar o trabalho, na medida do possível e de acordo com a atividade desempenhada, de uma maneira não presencial.
O QUE É O TELETRABALHO
O teletrabalho é conceituado como aquele estabelecido na casa do trabalhador, bem como aquele que é realizado fora do ambiente da empresa. Também é conceituado como um fenômeno da atualidade na qual impôs a aplicação de novas tecnologias para a realização de determinadas atividades.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
Entre as diversas vantagens que do teletrabalho há de se destacar que evita que o trabalhador dispenda de muito tempo no deslocamento de sua residência ao local de trabalho, o que, em grandes cidades, pode se levar a horas no trânsito, podendo utilizar esse tempo com os afazeres domésticos, lazer, etc. O trabalhador pode laborar em sua própria residência, na comodidade do seu lar, programando-se como melhor lhe aprouver na realização das atividades a ele incumbidas.
Pode se entender como uma desvantagem do teletrabalho a falta de delimitação entre a vida pessoal e a vida profissional do trabalhador. Também pode ocorrer do indivíduo ter que trabalhar em um maior tempo e em maior intensidade, descansando menos que o necessário. Também pode se entender como uma desvantagem a dificuldade de se conciliar a vida pessoal com a vida profissional, deixando o trabalhador de estabelecer um tempo necessário a cada um, respeitando-se a jornada de trabalho normal, tendo em vista a “confusão”, entre o ambiente pessoal e o local de trabalho.
Um outro aspecto interessante do teletrabalho é modificar as relações interpessoais, haja vista que os colegas de trabalho e superiores não estão mais presentes fisicamente, sendo o contato muitas vezes realizado apenas pela visualização de ordens via sistema ou e-mail, ou ligações esporádicas e reuniões online.
Dados apontam que já em 2017 haviam cerca de 15 milhões de trabalhadores que desempenhavam suas atividades em regime de teletrabalho, situação essa que se multiplicou em razão das mudanças decorrentes da pandemia de COVID 19.
O TELETRABALHO E A CLT
O artigo 62, III, da CLT informa que não são abrangidos pelo controle de jornada os empregados em regime de teletrabalho. A regra geral na legislação é pelo controle da jornada dos empregados, e a exceção, pela impossibilidade de controle.
Todavia, é importante de se ressaltar que a regra prevista na legislação trata da impossibilidade de controle da jornada pelo trabalhador. Assim, se há alguma possibilidade da empresa realizar a fiscalização do horário de trabalho convém que essa comprove a jornada realizada tendo em vista a regra geral da legislação.
Sendo assim, a impossibilidade de conciliar a fixação de jornada e a atividade exercida pelo trabalhador deve ser devidamente comprovada com anotação em carteira de trabalho e no registro do empregado, justamente para que se possam evitar quaisquer fraudes.
A NECESSIDADE DE REGULAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Conforme exposto, é necessário que os trabalhadores contratados sobre o regime de teletrabalho tenham documentadas as atividades em CTPS bem como em contrato de trabalho especialmente para se assegurar contratualmente a especificidade dessa modalidade de trabalho.
Como na prática é quase impossível que a legislação acompanhe as transformações do mundo, é de salutar importância que a justiça do Trabalho saiba como lidar com as novas situações e peculiaridades que esta nova realidade se impõe na nossa sociedade, criando-se uma jurisprudência sólida, coerente, amparada pela legislação e pelos princípios constitucionais que regem as relações laborais e dignidade do trabalhador.
Na quinta-feira dia 13/05/2021 foi publicada a Lei 14.151/2021, que trata do afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presenciais, durante o período em que perdurar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
A lei é bastante sucinta e conta apenas com dois artigos, como podemos observar:
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos docaputdeste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de maio de 2021; 200º da Independência e 133º da República.
Contudo é importante pensarmos o que levou a criação dessa Lei e quais as consequências que ela pode gerar no ambiente laboral.
Qual o motivo da criação desse Lei?
Para chegarmos na criação desta Lei importante lembrarmos que ano passado o grupo das mulheres gestantes e puérperas passaram a integrar a lista do chamado “grupo de risco” para a Covid-19, uma vez que elas tem propensão a desenvolver quadros mais graves da doença ( principalmente se já possuíam alguma comorbidade anterior a gestação), e tal agravamento pode levar ao óbito tanto da gestante quanto do bebê. Também foi o aumento no risco de desenvolver a doença de forma grave que coloco as gestantes e puérperas na lista de prioridades para receber a vacina contra a Covid-19.
Pregnant woman protecting her baby with a face mask on her belly
Dessa forma, diante do cenário do agravamento da doença no país, com um quadro de agravamento maior de casos em gestante a deputada federal Perpétua Almeida do PC do B do Acre, propôs a lei para afastamento das gestante de trabalhos presenciais durante a pandemia, a lei começou a tramitar na Câmara dos Deputados em Agosto de 2020, e após um longo processo, foi aprovada no Senado Federal e chegou a sanção presidencial para a prática imediata.
Qual o objetivo?
Como já explicitado acima, as gestantes foram incluídas no grupo de risco da Covid-19 pela maior chance de desenvolverem a forma grave da doença, com um número aumentado de óbitos neste público inclusive.
Dessa forma o decreto tem como objetivo diminuir os riscos de contaminação de gestantes pelo novo coronavírus ao serem afastadas de seus trabalhos presenciais, de modo que não estejam expostas ao utilizarem o transporte coletivo para irem ao trabalho e voltarem para casa, não estejam expostas ao andarem na rua com mais pessoas, e até dentro do próprio ambiente laboral que pode conter mais pessoas laborando juntamente a essa gestante significando um risco maior de contagio.
Para que não haja prejuízo para a remuneração dessas trabalhadoras, e nem ao seu empregador a lei simplesmente não afasta a trabalhadora do trabalho para continuar recebendo seu salário, sem contraprestação. A lei é clara ao dizer que a trabalhadora deve ser afastada das atividades presenciais, mas que deve ser incluída em regime de trabalho remoto, teletrabalho ou outros meios de trabalho a distância, de modo que a empregada continuará exercendo suas atividades mas em seu próprio domicilio.
E aquelas em não é possivel exercer o trabalho a distancia?
A lei é clara que toda e qualquer gestante tem que ser afastada do trabalho presencial, contudo é omissa na questão de “ e se a função desempenhada não é compatível com o trabalho remoto?”, esses casos devem ser estudados um a um, com todas as suas especificidades, vez que existem varias soluções possíveis para que nem a gestante e nem o empregador tenham prejuízo.
Quer saber mais? Precisa de auxílio para entender melhor o funcionamento da Lei, os riscos e as soluções possíveis? Entre em contato com nossos profissionais.
Em recente decisão, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o benefício da Justiça Gratuita a Barbeiro que não comprovou receber proventos inferiores a 40% do Limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, dando validade, assim, ao disposto no artigo 790 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Foi com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que o I. Legislador inseriu critério objetivo para concessão do beneplácito da gratuidade judiciária, insculpindo-o no artigo 790 da CLT que reza somente fazer jus a da Gratuidade judiciárias aqueles que recebem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo do Regime da Previdência.
No caso em concreto,
A sentença de primeiro grau reconheceu a existência de vínculo de emprego entre Reclamante e a barbearia Reclamada, condenando-a ao pagamento dos haveres daí decorrentes. Também entendeu o juízo de piso que a declaração de hipossuficiência acostada fazia prova da miserabilidade do Reclamante, razão pela qual devida a concessão do pedido.
Não contente com o decidido, a Reclamada interpôs Recurso Ordinário no qual o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, considerou improcedentes os pedidos e o condenou ao pagamento de R$ 1.531 a título de processuais, afastando o benefício. Para o TRT-2, não houve comprovação da condição econômica do trabalhador para a concessão dessa vantagem.
Dada a alteração da sucumbência, foi a vez do Reclamante interpor Recurso de Revista, distribuído à Relatoria do I. Ministro Ives Gandra (atuado sob o n. 1000879-45.2019.5.02.0421) que, zelando pelo novo dispositivo da CLT, anotou em seu voto que o item I da Súmula 463 do TST, que admite a declaração de hipossuficiência econômica para a concessão da assistência judiciária gratuita, decorre de interpretação legislação anterior à reforma trabalhista.
Ao ver do I. Relator, o cuidado em exigir a comprovação da hipossuficiência econômica não atenta contra o acesso à Justiça nem nega a assistência judicial do Estado. “Pelo contrário, o que não se pode admitir é que o Estado arque com os custos da prestação jurisdicional de quem pode pagar pelo acionamento da Justiça, em detrimento daqueles que efetivamente não dispõem de condições para isso sem o comprometimento do próprio sustento ou de sua família.
Vencido, o Reclamante terá de suportar o pagamento de custas e de honorários de sucumbência.
Um assunto de extrema importância na atualidade e em toda empresa que deseja estar conectada à globalidade diz respeito ao compliance no ambiente de trabalho.
Mas, afinal de contas, o que é o compliance?
Compliance tem origem no verbo inglês to comply, a qual significa agir de acordo com uma regra, um comando. Ou seja, estar em compliance é estar em conformidade com a legislação e regulamentos, com as regras e padrões éticos, tanto relacionados com a intimidade do indivíduo, quanto em relação à sociedade em geral, e aos valores da empresa.
Normas e procedimentos internos
Uma das formas de que se estabeleçam as conformidades e as regras do compliance é o desenvolvimento de um conjunto de normas e regramentos internos nas empresas para que os empregados possam atender a estes, à legislação, de acordo com as atividades e aos cargos desempenhados. Mas, muito mais que o estabelecimento de regras específicas é o cumprimento das mesmas por todos os colaboradores e diretores, haja vista que tais regras devem denotar o espírito e os valores da empresa perante a sociedade.
Além de seguir os regramentos interno é essencial que as empresas estejam de acordo com a legislação, aqui neste artigo especificando as leis trabalhistas.
Benefícios do compliance
A prática ter demonstrado apenas benefícios para as empresas que possuem um compliance em consonância com os valores das mesmas, especialmente em um mundo em que se buscam muito mais do que produtos e serviços. Proporciona a segurança e minimiza dos riscos das instituições e das empresas, guiando o seu comportamento no mercado de trabalho.
Na esfera trabalhista, além da empresa estar funcionando seguindo a legislação os benefícios são inúmeros, como redução de passivo trabalhista e um meio eficaz de redução de processos, a conscientização de todos os colaboradores acerca de regras da empresa e valores a serem observados, beneficia a segurança no ambiente de trabalho, criam-se ações afirmativas de incentivo à conformidade com a legislação, etc. Assim, definem-se direitos, deveres, normas e obrigações, fiscaliza-se a cadeia produtiva, tornando o ambiente de trabalho mais seguro e transparente, refletindo na qualidade do produto e serviço ofertados, gerando confiabilidade no negócio, blindam a organização contra possíveis ilícitos ou desvios, evitando danos à imagem da empresa e prejuízos financeiros.
Não bastam somente os regramentos
Todavia, para que as regras de compliance realmente surtam efeitos é essencial que todos os colaboradores tenham plena ciência das mesmas e que as regras sejam cumpridas por todos, do mais alto escalão até o cargo mais simples. A criação e observância de um código de conduta da empresa a todos os empregados, a criação de canais de sugestões e denúncias e a busca da empresa por uma imagem de integridade e idoneidade perante todos são alguns exemplos de práticas de compliance.
O espírito a ser seguido é de que todas as ações da empresa estejam de acordo com as normas vigentes, buscando identificar os riscos, preveni-los, monitora-los e detecta-los, resolvendo-os e orientando e oferendo treinamento a todos.
