Parecer 11/2020 do Conselho Nacional de Educação – impactos trabalhistas
Evento transmitido ao vivo pelo aplicativo Zoom e promovido pelo Sinepe/PR com o Dr. Diego Felipe Muñoz Donoso.
Transmissão ao Vivo pelo aplicativo Zoom
Tag: mp 936/2020
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Conversão da MP 936/20 em Lei: A prorrogação dos benefícios.
Como já falamos em outra ocasião, a MP 936/20 foi criada com o objetivo de manutenção das atividades empresariais e da conservação de empregos.
A redução de jornada e salário que variavam de 25% a 70% e as suspensões contratuais de até 60 dias, foram muito utilizadas pelas empresas brasileiras de diversos setores para lhes garantir sobrevida durante a pandemia.
Contudo, desde Março ( quando foi publicada a MP), até Julho data em que é convertida em Lei, o estado de calamidade pública continuou e muitas empresas permanecem fechadas, ou com atendimentos restritos, e por isto a Lei 14.020/2020 trouxe algumas mudanças em relação a antiga MP.
A principal pergunta no momento é:
A sanção da Lei autoriza a nova suspensão ou redução de jornadas e salários para aqueles que já se utilizaram desta previsão na época da MP 936?
A nova lei é válida apenas para as empresas e empregados que não adotaram tais medidas anteriormente?
Mudaram os prazos das reduções ou suspensões de contrato?
As medidas adotadas podem ser por acordos individuais ou apenas por acordos coletivos?
Vamos começar respondendo a primeira pergunta, a quem se aplica a nova lei?
Ela pode ser utilizada por empresas que já adotaram as medidas anteriormente?
Importante esclarecer que,
Em regra a nova lei se aplicará apenas aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela redução de jornada e salários nem pela suspensão do contrato, e então nesse caso, qual é a vantagem da sanção desta lei agora, já que a maioria das empresas já adotou o que previa a MP 936?
A principal vantagem é a possibilidade trazida no texto legal em que o Poder Executivo poderá ampliar o prazo da suspensão, da redução e da adoção de forma sucessiva dos benefícios.
Para isto, o presidente precisa sancionar um decreto estabelecendo por quanto tempo os benefícios poderão ser estendidos.
No entanto, importante frisar, que essa extensão deverá estabelecer um prazo determinado para a ampliação das medidas, ele não poderá apenas dizer que autoriza a prorrogação sem estabelecer por quanto tempo a mais serão suspensos ou reduzidos os contratos de trabalho.
Também existe a possibilidade de o decreto do executivo setorizar a ampliação, ou seja, o governo pode estender apenas para as empresas de setores específicos, a seu critério, podendo ser os mais atingidos como: escolas, empresas de eventos etc.
Quanto aos prazos, a redução permanece com a possibilidade de adoção das medidas por até 90 dias, e a suspensão do contrato laboral por até 60 dias, lembrando que esses prazos poderão sofrer modificação com decreto presidencial.
Tanto a suspensão quanto a redução de jornada e salários podem ser firmados por acordo individual ou acordo coletivo e os percentuais de redução se mantiveram em 25%, 50% e 70%, podendo ser ajustado outro percentual desde que previsto em norma coletiva.
Outro item em que houve modificação foi o que diz respeito às limitações para firmar as medidas por acordo individual ou coletivo.
O art. 12 que definiu apenas duas limitações sendo elas: salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e portadores de diploma de nível superior que recebiam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência social, poderiam optar por acordo individual ou coletivo.
Agora, os benefícios poderão ser adotados tanto por acordo individual, quanto por acordo coletivo aos seguintes empregados:
- Aqueles que recebem salário igual ou inferior a R$2.900,00, mas apenas das empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 a receita bruta superior a R$4.800.000,00;
- Empregados com salário igual ou inferior a R$3.135,00 para empresas que tenham auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800,000,00, no ano calendário 2019;
- E para portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja, R$12.202,12.
Além disso, houve ainda a flexibilização para a adoção das medidas por acordos individuais, independentemente dos requisitos citados anteriormente, quando houver:
- Redução proporcional de jornada de trabalho e salários de 25%;
- Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando o acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, já incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, a ajuda compensatória mensal e em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas laboradas.
Também permaneceu sem alteração a garantia contra desligamento sem justa causa, com alteração específica apenas quanto as empregadas grávidas.
Por fim, um último aviso, é de que as empresas que optarem pela suspensão do contrato de trabalho de seus empregados, ou a redução de jornada salarial a partir de agora, deverão faze-los com base nas medidas previstas na Lei 14.020/2020 e não mais na MP 936.
Por Ana Carolina
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MP936 – Suspensão ou Redução de jornada de trabalho.
MP 936 – As empresas que optarem pela suspensão ou redução de jornada de trabalho precisam manter os benefícios anteriormente concedidos aos empregados?
Essa é uma questão bastante discutida a partir da publicação da MP 936/2020 isto porque, como já tratamos em artigos anteriores, a MP dispõe sobre a possibilidade de redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias em virtude da pandemia de Covid-19.
A MP trata em seu art.8º. § 2º que os benefícios concedidos anteriormente ao trabalhador devem ser mantidos, mas quais seriam esses?
Podemos dizer que os benefícios em que trata a MP, seriam todos aqueles que a empresa pagava aos seus empregados deliberadamente, em virtude de lei ou convenção coletiva, por exemplo: plano de saúde e odontológico, auxílio creche, previdência privada, auxílio funeral, entre outros.
Contudo, existem algumas dúvidas quanto ao vale refeição e o vale transporte.
Isto porque, são benefícios pagos ao trabalhador para que ele desempenhe suas atividades, para que se locomova ao local de trabalho e lá permaneça em sua jornada.
Desse modo, as empresas que optarem por suspender o contrato de trabalho de seus empregados, não seriam obrigadas a continuar pagando esses valores, eis que com o contrato de trabalho suspenso o trabalhador não está se deslocando e nem permanecendo na empresa, portanto, não é devido o vale transporte, e nem o vale refeição.
Outra duvida recorrente é quanto o pagamento de FGTS, ele também deverá ser mantido?
A resposta é não. O FGTS não deverá ser recolhido enquanto houver a suspensão do contrato. Contudo, nos casos em que houve a redução da jornada e dos salários, o FGTS deve ser recolhido mas deverá ser calculado apenas sobre o valor do salário que for pago pela empresa.
Por exemplo em um caso em que a empresa reduz o salário em 50%, a empresa pagará a metade do salário do trabalhador e a outra parte será paga pelo governo em forma de complemento do seguro-desemprego, neste caso, a empresa deverá calcular o FGTS sob a metade do salário pago por ela.
Da mesma forma também fica interrompida a contagem do período de proporcionalidade do 13º salário nos casos em que houve a suspensão do contrato laboral. Isto porque o contrato foi suspenso, e dessa forma a contagem do período do 13º foi interrompida por todo o período em que perdurar a suspensão contratual.
O cálculo do 13º salário ainda será realizado e pago tomando como base o último salário recebido pelo trabalhador. Dessa forma, o fato de o salário do empregado ter diminuído durante determinado período do ano não interferirá no valor a ser recebido a título de 13º salário.
Em relação as férias, se o empregado tinha direito a férias, como fica o pagamento do 1/3?
A redução de jornada ou suspensão contratual previstos na MP 936 também não afetam o direito às férias e nem ao pagamento do adicional de 1/3 que deverá ser pago normalmente. Contudo, outra MP a 927 trouxe a possibilidade de antecipar as férias, sejam coletivas ou individuais, mas também não altera o pagamento do adicional de 1/3.
Nos casos de suspensão do contrato de trabalho, como já tratamos em artigo anterior, temos adotado em nossas consultorias que o tempo em que houver a suspensão contratual não será computado como parte do período aquisitivo.
Para maiores informações e esclarecimentos, temos uma equipe de especialistas a postos para ajudar!
Por Ana Carolina Botelho -
Suspensão dos contratos de trabalho em razão da pandemia e a questão da estabilidade
A doutrina trabalhista traz em seu bojo ensinamentos sobre o que é estabilidade e quais suas implicações, mas, em tempos de pandemia, muitas vezes têm se confundido estabilidade com garantia de emprego.
Estabilidade x Garantia de Emprego
Pois bem, ambos os conceitos hasteiam a bandeira da proteção e da vedação à resilição por iniciativa patronal, porém, na estabilidade, o empregador fica impedido de rescindir o contrato do empregado, sob pena de ver-se compelido a reintegrá-lo e arcar com os custos para que isso ocorra na prática.
Já a garantia de emprego, é um direito fundamental, que protege relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A dispensa arbitrária em questão, prevista na Constituição Federal no artigo 7º inciso I, é um conceito que demanda estudo e que merece detida análise em razão da complexidade de suas características e reconhecimento, por isso, não será aprofundada nessa leitura.
Vale Ressaltar
Ainda no que se refere a garantia de emprego, vale ressaltar, pode ser considerada um privilégio jurídico de personalidade instável, concedido ao contratado em razão de uma situação contratual ou particular do empregador de caráter único, e que gerencia o elo empregatício por determinado período, que pode ser fixado livremente pelo empregador. Assim, a garantia se desdobra no conceito de estabilidade provisória ou temporária que é a proibição com limite temporal de não despedir empregado sem justa causa, por motivos peculiares e transitórios.
E, estabilidade por outro lado, como exposto, tem por objetivo a manutenção da relação empregatícia, protegendo o empregado contra a simples vontade do empregador de romper seu vínculo, salvo se cometer falta grave. (LEITE, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito do Trabalho, Saraiva, 2014, p. 448).
Acredita-se que a estabilidade mais conhecida atualmente no país seja a da gestante, que está consagrada no artigo 10 inciso II “b” do ADCT, e estipula que a empregada tem garantido seu emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse entendimento solidificado em nossos Tribunais Superiores é no sentido de que a “confirmação da gravidez” retroage à data da concepção, e para fins de aquisição da estabilidade, independe o fato de o empregador saber ou não do estado gravídico da empregada. Súmula 244, I, TST.
Mas e a chamada garantia de emprego que a Medida Provisória 936 trouxe para os empregados que tiveram seus contratos suspensos? O empregado pode sofrer dispensa assim que retornar?
A MP 936 estabeleceu uma regra sobre a suspensão, no sentido de que empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões poderiam dispensar temporariamente seus empregados ou suspender seus contratos, sem pagamento do salário, sendo o governo responsável pelo pagamento integral do seguro-desemprego que esse teria direito.
Já empresas que faturam mais de R$ 4,8 milhões, ficariam responsáveis em pagar 30% do salário, e o governo arcaria com 70% do seguro-desemprego correspondente para o empregado. Em ambos os casos, a suspensão pode ocorrer por no máximo sessenta dias, e após a suspensão, o empregado terá direito à estabilidade provisória, pelo mesmo período em que permaneceu suspenso seu contrato, ou seja, um empregado que teve seu contrato pendente por sessenta dias, faria jus a cento e vinte dias de estabilidade.
Todavia, isso não significa que, vencido esse período, ou ultrapassado o prazo da “estabilidade”, o empregado não possa ser demitido, pois não houve alteração nenhuma sentido, prevalecendo a regra contida na CLT, que há muito autoriza a dispensa imotivada ou sem causa justa e outorga o poder potestativo ao empregador, gestor do seu negócio.
Dessa forma, mesmo tendo sido editada pelo governo para prevenir demissões e assegurar empregos, durante a crise instaurada pelo novo coronavírus, a MP não trouxe garantia de emprego para os trabalhadores empregados que tiveram seus contratos suspensos, ela simplesmente adiou a demissão nessa calamidade.
Contradição ou Falsa estabilidade
Ao lermos acima sobre o conceito de estabilidade, parece uma contradição, ou uma falsa estabilidade essa gerada pela MP, já que primeiro determina uma garantia, depois autoriza a rescisão, o que para alguns doutrinadores, tratou-se de uma relativização no conceito de estabilidade, o que não deixa de ser verdade.
Além disso, outro ponto que se distancia da estabilidade conhecida pela doutrina, diz respeito a indenização, a MP prevê indenização pela demissão dentro do período de garantia com pagamentos de 50% a 100% do tempo faltante para terminar o período de estabilidade, dependendo da suspensão proposta por conta da pandemia, ou seja, pela regra da MP, a indenização de 100% do período de estabilidade apenas ocorre para quem tiver a suspensão do contrato ou corte salarial superior a 75%. Esse percentual é inferior ao previsto na lei trabalhista, que, em todos os casos, estabelece o pagamento integral de todo período de estabilidade.
Importante frisar ainda, que essa suspensão é inversa ao conceito de suspensão do contrato de trabalho exemplificado na CLT, onde o empregado tem seu vínculo mantido durante a suspensão, mas não recebe e não contabiliza esse tempo como à disposição e portanto, sem remuneração, como é o caso do intervalo; o caso tratado na MP fala em suspensão mas o tempo de afastamento é interrompido, ou seja, ele é contabilizado para todos os efeitos, inclusive para aqueles trabalhadores que estão prestes a se aposentar e contam com previsão em norma coletiva, etc., existindo a contagem desse tempo em seu contrato, para todos os efeitos.
Ponto Positivo e Negativo
De um modo geral, muitos concordam que a possibilidade trazida com a MP 936 sobre a implementação de formas para a preservação dos empregos no Brasil foi positiva, e irá reduzir a burocracia relacionada aos acordos de suspensão, reduzindo até mesmos os custos fixos que continuaram a ser gerado depois da crise, de outro lado, há os que acreditam que mesmo alinhada com o texto da MP, as medidas de suspensão farão com que os empregados criem falsas esperanças, pois ficaram à disposição do empregador, e logo após o vencimento da lapso temporal de suspensão, poderão ser demitidos e voltarão ao mundo do trabalho, mas um mundo agora com perspectiva voltada para a recuperação.
Uma coisa parece ser certa, em tempos de crise econômica que pode ser a maior das últimas décadas, o impacto gerado tanto para a não garantia de emprego após o acordo, quanto em se tratando de dispensas, será grande, pois por mais que haja um corte na MP, que separe empresas grandes das pequenas e microempresas, e condicione as suspensões temporárias dos contratos de trabalho, manter a renda dos trabalhadores seria essencial para que após a crise tivéssemos o mínimo de estabilidade para recuperar a normalidade e manter a saúde financeira dos empregadores, para contratar.
Por Milca Micheli Cerqueira Leite -
O Período de suspensão contratual do empregado
O Período de suspensão contratual do empregado é contabilizado dentro do período aquisitivo das Férias?
Como muitos já sabem, com a pandemia causada pelo COVID-19 e a suspensão de diversas atividades econômicas o governo editou a medida provisória 936/2020 como parte do plano para tentar manter empregados e auxiliar empresários durante a crise.
Dentro dessas medidas está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, com a hipótese de diminuição do salário pago pela empresa e a complementação da renda pelo governo através dos valores do seguro desemprego.
Contudo, a MP 936 não respondeu a uma simples pergunta: O tempo de suspensão do contrato, é contabilizado dentro do período aquisitivo para as férias?
Neste ponto, existem algumas possibilidades para responder a esta pergunta, como as duas que abordaremos a seguir.
A primeira:
Considera que embora o contrato esteja suspenso, o trabalhador não pode ser prejudicado pois o mesmo não tem culpa alguma na situação, e com a declaração de calamidade pública pelo Decreto nº 6 de Março de 2020, o tempo em que o trabalhador receber o benefício emergencial seria contado normalmente dentro de seu período aquisitivo de férias, e seria pago com 1/3 normalmente.
A segunda:
Amplamente discutida no meio jurídico e a qual nos filiamos relata exatamente o contrário, afinal com o contrato suspenso não há efetiva prestação de serviços, e embora a MP aborde que os benefícios do trabalhador não seriam alterados, consideramos que as Férias não entram nesse “ pacote de benefícios”, e dessa forma esses 60 dias em que houver a suspensão contratual não pode contabilizar para o fechamento do período aquisitivo do empregado.
Importante mencionar que embora esse tempo não entre na contagem do período aquisitivo, este não é zerado pela suspensão, o período aquisitivo voltará a ser contador normalmente passado esse tempo de onde havia parado anteriormente. Por exemplo: Um empregado foi contratado em 01 de Janeiro de 2019 em 01 Janeiro de 2020 fechou seu primeiro período aquisitivo e tirou as férias, retornou em 01 de Fevereiro de 2020 e em Abril teve seu contrato suspenso, já haviam sido computados 2/12 no seu novo período aquisitivo, seu contrato foi suspenso por 60 dias, e retornará ao trabalho em Junho de 2020, seu período continuará contando a partir de junho novamente.
Importante lembrar:
A suspensão temporária do contrato de trabalho que dita a MP, pode ser realizada apenas mediante acordo entre as partes e dessa forma tomadas as devidas cautelas, a não contagem do prazo dentro do período aquisitivo das férias pode ser ajustada dentro do mesmo, para garantir as partes alguma segurança jurídica neste ponto.
Como o Governo sequer considerou as férias dentro da MP 936, essa questão tende a ser bastante discutida, inclusive no âmbito judicial, eis que como já exposto existem possibilidades distintas para o tratamento da mesma questão, com pontos de vista diferentes e ainda sem consenso dentre especialistas.
Dessa forma, com o passar da crise e a possibilidade de aumento das ações trabalhistas por diversos motivos, podemos ver essa questão discutida pelo Tribunais do Trabalho de todo o Brasil, até que se tenha um entendimento consolidado para este ponto, motivo pelo qual temos aconselhado nossos clientes a seguir a segunda corrente, já incluindo esta previsão dentro do acordo de suspensão contratual, para tentar prevenir ônus futuros.
Lembrando que essa questão é levantada apenas quando há a suspensão do contrato, os contratos que forem renegociados e tiverem diminuição de jornada e salários pelos 60 dias, continuam com o tempo de trabalho contando normalmente dentro do período aquisitivo das férias. Tem dúvidas sobre como ter mais segurança jurídica neste ponto? fale conosco, nossos especialistas podem ajudar!
Por Ana Carolina Botelho