Com a pandemia de Covid-19, muitas coisas mudaram na rotina de trabalhadores e empresas, e uma delas com certeza foi o trabalho em home office. Empresas que nunca haviam imaginado em adotar essa forma de trabalho passaram a adotá-la e viram com bons olhos os resultados alcançados através deles, algumas inclusive, já diminuíram seus espaços físicos durante a pandemia, pois iram permanecer com essa modalidade integralmente.
Mas o que seria efetivamente considerado como teletrabalho (home office)?
A reforma trabalhista (Lei 14.467/2017), incluiu essa nova modalidade no Capítulo II-A da CLT, dos artigos 75-A até 75-E, definindo o home office no art. 75-B como:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Ainda, as empresas que decidirem por esta modalidade de contratação devem se atentar para alguns detalhes para implantação dessa modalidade.
É obrigatório o registro em CTPS, os contratos de trabalho devem especificar que se trata de home office e todas as atividades prestadas pelo empregado. No caso de empresas que mudaram seus empregados do labor presencial para o home office, é exigido um aditivo contratual, sendo necessário o acordo mútuo entre empregador e empregado.
Importante mencionar que:
Se o empregado precisar comparecer às dependências do empregador, em algumas situações específicas, para atividades que exijam sua presença, mesmo assim não será descaracterizado o regime de trabalho.
Os empregados em Home Office não são submetidos ao controle de jornada, e não tem direito ao recebimento de horas extras, conforme disposto no art. 62,III da CLT incluído após a reforma trabalhista. Entretanto o controle de jornada e o pagamento podem ser estabelecidos por norma coletiva ou acordo individual e sendo assim, será obrigatório o pagamento.
A lei não deixou específico quem deverá arcar com as despesas relacionadas aos equipamentos utilizados, sejam eles tecnológicos (computadores), ou infraestrutura (internet, luz etc). Sendo assim, a responsabilidade de cada parte em relação aos equipamentos devem ser previstas no contrato de trabalho, podendo ser de responsabilidade unilateral de uma das partes, ou divididas, também no contrato laboral deve ser especificado quaisquer questões relacionadas ao reembolso de eventuais despesas eventualmente arcadas pelo empregado.
Importante ressaltar que essas despesas, se forem arcadas pelo empregador, não integral a remuneração do trabalhador, ou seja, podem ser suprimidas quando não houver mais necessidade de pagamento e não refletem no cálculo de outras verbas (Ex: 13º salário, férias, FGTS, INSS).
O artigo 75-E da CLT, também deixa claro que é de responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office sobre precauções que devem ser tomadas para que se evite doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, e essa orientação deve ser realizada de maneira expressa e ostensiva. Feito isso, o trabalhador deve assinar um termo de responsabilidade onde se compromete a seguir todas as instruções repassadas pelo empregador.
Por fim, o empregado tem todos os direitos trabalhistas garantidos também nessa modalidade, como férias, 13º salário, aviso prévio etc.
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