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Reversão de justa causa

Um pedido frequente presente nas reclamatórias trabalhistas é o da reversão da justa causa aplicada sob o argumento de que a empresa teria deixado de aplicar anteriormente uma medida disciplinar, ou seja, teria deixado de realizar a gradação da pena.

No entanto, como será adiante demonstrado, em alguns casos, há a desnecessidade da aplicação de uma medida disciplinar antes da aplicação da justa causa.

Explica-se.

A justa causa é a pena mais severa imposta a um empregado e para a sua validade faz-se necessário que o ato praticado seja grave o suficiente para pôr fim à confiança depositada no empregado, fazendo com que se torne impossível a continuidade do contrato de trabalho.

Ocorre que uma única falta cometida pode ser suficientemente grave para a aplicação da justa causa, bastando-se que reste cabal a perda de confiança do empregador.

A justa causa:

De acordo com o art.482, CLT os motivos ensejadores da justa causa são:

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • desídia no desempenho das respectivas funções;
  • embriaguez habitual ou em serviço;
  •  violação de segredo da empresa;
  • ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • abandono de emprego;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  •  prática constante de jogos de azar.
  •  perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Sabemos que há determinados atos praticados pelo empregado que são facilmente administráveis pelas empresas com a aplicação de medidas disciplinares tal como ocorre quando há atrasos ou faltas injustificadas

No entanto, ainda se observa uma certa relutância das empresas ao proceder com a aplicação da justa causa quando da prática de determinado ato pelo fato de o colaborador ainda não possuir nenhuma medida disciplinar e ser, em muitas vezes, qualificado com um colaborador exemplar.

Quebra da confiança.

Uma maneira simples de ilustrar a desnecessidade da gradação das penas é compararmos a relação de trabalho com um jogo de futebol.

Não é raro observarmos nesses eventos esportivos jogadores punidos com um “cartão vermelho” sem antes terem recebido um amarelo.

A justificativa para isso não seria diferente da que se daria para um empregado dispensado por justo motivo sem ao menos ter recebido anteriormente uma advertência: a conduta praticada foi grave o suficiente ao ponto de se tornar impossível a continuidade em campo, ou do contrato de trabalho.

À exemplo do que está sendo tratado, quando cabalmente demonstrados, ato de improbidade, perda da habilitação (ou dos requisitos previstos em lei para o exercício da profissão) de forma dolosa e agressão a outro colaborador e ao empregador devem ser punidos com a aplicação de justa causa por serem graves o suficiente para a continuidade do contrato de trabalho.

Não havendo dúvida acerca da caracterização da falta grave não suscetível de ensejar apenas a aplicação de advertência ou suspensão é perfeitamente possível o encerramento do contrato de trabalho por justo motivo, especialmente quando quebrada a confiança estabelecida entre as partes.

Por Renata de Carvalho Esteves Silva

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