Não raramente empresas são surpreendidas com pedidos de indenização por danos morais decorrentes de alegações de dispensas discriminatórias. Todavia, tal risco pode ser minimizado desde que a empresa observe algumas orientações que serão expostas a seguir.
Antes de adentrar ao tema em questão,
Ressaltamos que nosso ordenamento jurídico pátrio confere ao empregador o direito potestativo de demitir seus empregados, em outras palavras, a empresa pode rescindir o contrato de trabalho sem que seja necessária a anuência do empregado, bem como não há necessidade de apresentar justificativa para a demissão, o que é conhecido como dispensa sem justa causa.
Contudo,
Este direito não é ilimitado, e para que não haja exageros há restrições legais a este direito do empregador, dentre as quais citamos a vedação a dispensa discriminatória prevista na Lei nº 9.029/95, que em seu art. 1º dispõe que:
Art. 1º. É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
Portanto, nosso ordenamento jurídico rechaça dispensas motivadas em aspectos intolerantes e preconceituosos do empregador, tema este que voltou a ser debatido pelo ineditismo do momento atual decorrente da pandemia da COVID-19, doença que por suscitar estigma e preconceito social, devido a contaminação poder vir a ser letal, acarretou na distribuição de inúmeras Reclamatórias Trabalhistas com pleitos de empregados denunciando a dispensa discriminatória por terem se contaminado pelo Coronavírus ou até mesmo por pertencerem ao considerado “grupo de risco”.
A Súmula 443 do TST consagrou que é presumida discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave, pois, o motivo que enseja a demissão é indubitavelmente o preconceito e o estigma, originados pelo medo decorrente da contaminação pelo vírus de alto índice de letalidade.
Não obstante a hipótese de casos de doença grave,
A dispensa discriminatória também poderá ocorrer por motivos religiosos, de raça, de opção sexual, de gênero, de origem, entre outros.
É de salutar importância consignar que de acordo com o artigo 4º da Lei 9029/95, o funcionário que foi dispensado de forma discriminatória, além do direito de receber uma indenização por danos morais, poderá optar pela sua reintegração ou pela percepção de indenização equivalente ao dobro da remuneração do período de afastamento, com juros e correção monetária.
Entretanto, para que a empresa se previna de ser condenada a pagar indenização necessário se conscientizar e adotar todos os meios necessários para que a dispensa não seja considerada discriminatória, dentre os quais recomendamos:
- Manter critérios de avaliação de desempenho;
- Realizar relatórios frequentes de produtividade;
- Criar política de advertência formal para questões disciplinares;
- Treinar os profissionais do RH;
- Elaborar e fornecer a todos os colaboradores Código de Conduta na empresa.
Não obstante a adoção das orientações acima, necessário que a empresa mantenha-se sempre em contato com o setor jurídico para que sejam sempre acatadas orientações legais acerca de cada procedimento individualizado para o caso em especifico.
Vale destacar que além dos prejuízos econômicos decorrentes eventuais condenações por danos morais, ou ainda, a reintegração do empregado ao emprego, a dispensa discriminatória também gera prejuízos imensuráveis à reputação da empresa, razão porque, uma vez seguindo as orientações acima os riscos podem ser reduzidos, evitando-se, assim, ser responsabilizada na justiça laboral.
Por Marco Aurélio Milantonio Junior
