Um pedido frequente presente nas reclamatórias trabalhistas é o da reversão da justa causa aplicada sob o argumento de que a empresa teria deixado de aplicar anteriormente uma medida disciplinar, ou seja, teria deixado de realizar a gradação da pena.
No entanto, como será adiante demonstrado, em alguns casos, há a desnecessidade da aplicação de uma medida disciplinar antes da aplicação da justa causa.
Explica-se.
A justa causa é a pena mais severa imposta a um empregado e para a sua validade faz-se necessário que o ato praticado seja grave o suficiente para pôr fim à confiança depositada no empregado, fazendo com que se torne impossível a continuidade do contrato de trabalho.
Ocorre que uma única falta cometida pode ser suficientemente grave para a aplicação da justa causa, bastando-se que reste cabal a perda de confiança do empregador.
A justa causa:
De acordo com o art.482, CLT os motivos ensejadores da justa causa são:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Sabemos que há determinados atos praticados pelo empregado que são facilmente administráveis pelas empresas com a aplicação de medidas disciplinares tal como ocorre quando há atrasos ou faltas injustificadas
No entanto, ainda se observa uma certa relutância das empresas ao proceder com a aplicação da justa causa quando da prática de determinado ato pelo fato de o colaborador ainda não possuir nenhuma medida disciplinar e ser, em muitas vezes, qualificado com um colaborador exemplar.
Quebra da confiança.
Uma maneira simples de ilustrar a desnecessidade da gradação das penas é compararmos a relação de trabalho com um jogo de futebol.
Não é raro observarmos nesses eventos esportivos jogadores punidos com um “cartão vermelho” sem antes terem recebido um amarelo.
A justificativa para isso não seria diferente da que se daria para um empregado dispensado por justo motivo sem ao menos ter recebido anteriormente uma advertência: a conduta praticada foi grave o suficiente ao ponto de se tornar impossível a continuidade em campo, ou do contrato de trabalho.
À exemplo do que está sendo tratado, quando cabalmente demonstrados, ato de improbidade, perda da habilitação (ou dos requisitos previstos em lei para o exercício da profissão) de forma dolosa e agressão a outro colaborador e ao empregador devem ser punidos com a aplicação de justa causa por serem graves o suficiente para a continuidade do contrato de trabalho.
Não havendo dúvida acerca da caracterização da falta grave não suscetível de ensejar apenas a aplicação de advertência ou suspensão é perfeitamente possível o encerramento do contrato de trabalho por justo motivo, especialmente quando quebrada a confiança estabelecida entre as partes.
Por Renata de Carvalho Esteves Silva