O Estado do Paraná anunciou recentemente algumas medidas para reduzir os impactos sofridos às empresas pela crise financeira por conta da pandemia, dentre elas estão o adiamento do prazo para pagamento do ICMS das empresas optantes do Simples Nacional e o parcelamento do ICMS-ST.
Adiamento do prazo para pagamento do ICMS
A prorrogação do prazo para pagamento do ICMS foi autorizada pelo Decreto n° 7.254, mas é somente para as empresas optantes do Simples Nacional.
As empresas do Simples Nacional poderão postergar as parcelas dos meses de março, abril e maio de 2021, que terão vencimento para 20 de junho, 30 de julho e 31 de agosto, respectivamente.
Tal medida já foi adotada anteriormente pelo Estado do Paraná que no ano passado prorrogou o vencimento do ICMS das empresas do Simples Nacional por 90 dias.
Parcelamento do ICMS-ST
Outra medida anunciada pelo Estado do Paraná foi referente ao parcelamento do Imposto sobre Operações Relativas à Circulação de Mercadorias e sobre Prestações de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de Comunicação – ICMS devido a título de sujeição passiva por substituição tributária, através do Decreto n° 7.255.
De acordo com o Decreto, as empresas interessadas, poderão realizar o parcelamento do ICMS-ST até o dia 30 de junho de 2021, relativo aos débitos cujo os fatos geradores ocorreram até abril de 2021, inscritos ou não em dívida ativa. Também poderão ser objeto do parcelamento, os valores que ainda não foram vencidos, desde que incluídos o valor proporcional da multa.
Destaca-se que este parcelamento não permite a redução do valor principal, muito menos da multa, juros e demais encargos, somente oportuniza às empresas o parcelamento do débito.
A empresa interessada poderá fazer o parcelamento do ICMS-ST em até 6 (seis) parcelas mensais, iguais e sucessivas. Não poderá ser inferior a 30 UPF/PR vigente ao mês do pedido; o valor da parcela deverá ser igual ou superior a 6 UPF/PR; e, cada modalidade de débito deverá ser parcelada separadamente, assim consideradas, dívida ativa e GIA-ST.
Débitos inscritos em dívida ativa.
Para os débitos inscritos em dívida ativa e ajuizados pelo Estado, a empresa interessada terá que, antes de requerer o parcelamento, realizar fazer o Termo de Regularização para Parcelamento – TRP junto à Procuradoria-Geral do Estado do Paraná – PGE/PR, comprovando o pagamento dos honorários advocatícios e prova de oferecimento de bens em garantia ou fiança suficiente para a liquidação dos débitos.
O pagamento da primeira parcela do parcelamento deverá ser feito até o primeiro dia útil subsequente ao dia que foi realizado o pedido de parcelamento e demais parcelas até o último dia útil de cada mês subsequente.
A rescisão do parcelamento ocorrerá pela falta de pagamento da primeira parcela, pelo inadimplemento de três parcelas, consecutivas ou não ou pelo inadimplemento das duas últimas parcelas.
Em que pese a intenção do Estado do Paraná em dar auxilio às empresas nesse momento de pandemia, com o abre e fecha das atividades econômicas para tentar conter a disseminação da COVID-19, elas são incipientes perto da gravidade que muitas empresas estão enfrentando há mais de um ano.
Em recente decisão, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o benefício da Justiça Gratuita a Barbeiro que não comprovou receber proventos inferiores a 40% do Limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, dando validade, assim, ao disposto no artigo 790 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Foi com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que o I. Legislador inseriu critério objetivo para concessão do beneplácito da gratuidade judiciária, insculpindo-o no artigo 790 da CLT que reza somente fazer jus a da Gratuidade judiciárias aqueles que recebem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo do Regime da Previdência.
No caso em concreto,
A sentença de primeiro grau reconheceu a existência de vínculo de emprego entre Reclamante e a barbearia Reclamada, condenando-a ao pagamento dos haveres daí decorrentes. Também entendeu o juízo de piso que a declaração de hipossuficiência acostada fazia prova da miserabilidade do Reclamante, razão pela qual devida a concessão do pedido.
Não contente com o decidido, a Reclamada interpôs Recurso Ordinário no qual o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, considerou improcedentes os pedidos e o condenou ao pagamento de R$ 1.531 a título de processuais, afastando o benefício. Para o TRT-2, não houve comprovação da condição econômica do trabalhador para a concessão dessa vantagem.
Dada a alteração da sucumbência, foi a vez do Reclamante interpor Recurso de Revista, distribuído à Relatoria do I. Ministro Ives Gandra (atuado sob o n. 1000879-45.2019.5.02.0421) que, zelando pelo novo dispositivo da CLT, anotou em seu voto que o item I da Súmula 463 do TST, que admite a declaração de hipossuficiência econômica para a concessão da assistência judiciária gratuita, decorre de interpretação legislação anterior à reforma trabalhista.
Ao ver do I. Relator, o cuidado em exigir a comprovação da hipossuficiência econômica não atenta contra o acesso à Justiça nem nega a assistência judicial do Estado. “Pelo contrário, o que não se pode admitir é que o Estado arque com os custos da prestação jurisdicional de quem pode pagar pelo acionamento da Justiça, em detrimento daqueles que efetivamente não dispõem de condições para isso sem o comprometimento do próprio sustento ou de sua família.
Vencido, o Reclamante terá de suportar o pagamento de custas e de honorários de sucumbência.
Para o magistrado Dr. Evandro Carlos de Oliveira, da 07ª Vara da Fazenda Pública de São Paulo, Estado de São Paulo, a base de cálculo do Imposto de Transmissão de Bens Imóveis – ITBI não pode ser diferente da utilizada para o cálculo do Imposto Predial e Territorial Urbano (IPTU). Isto porque, na visão do magistrado, a adoção de valores venais distintos para dois tributos, como o IPTU e o ITBI, fere o princípio da legalidade.
A ação foi proposta objetivando o reconhecimento do direito líquido e certo do autor de recolher o ITBI sobre o valor venal lançado no IPTU do imóvel do caso. Em decisão inicial, o magistrado, Evandro Carlos de Oliveira, concedeu a liminar “…para determinar que a base de cálculo do ITBI seja o valor venal do IPTU ou o de venda, prevalecendo o maior e nunca o valor venal de referência”.
Base de cálculo do ITBI é o valor venal dos bens ou Direitos Transmitidos
Para o Município de São Paulo, réu da ação, o processo deve ser julgado improcedente. Em suas razões, argumenta que a base de cálculo do ITBI não pode ser o valor venal utilizado para o cálculo do IPTU, vez que o artigo 38 do Código Tributário Nacional determina que a base de cálculo do ITBI é o valor venal dos bens ou dos direitos transmitidos.
Decisão Mantida
Ao analisar o caso, o magistrado pontuou que o cerne da questão envolve definir a base de cálculo sobre o qual deve incidir o ITBI. O autor defende a tese de que o ITBI deve incidir sobre o valor venal empregado para o cálculo do IPTU ou o valor da transação comercial do imóvel, o que for maior. Por sua vez, o Município considera como base de cálculo o valor venal de referência do bem.
Segundo o magistrado, o art. 38 do Código Tributário Nacional estabelece que a base de cálculo do ITBI é o valor venal dos bens ou direitos transmitidos. Entende-se por valor venal o valor de mercado do bem. Pode ser aquele atribuído pela administração fazendária para fins de incidência do IPTU ou o da transação imobiliária.
Como foi declarada a inconstitucionalidade dos artigos 7°-A, 7°-B e 12 da Lei n° 11.154/91, que diziam que “a Secretaria Municipal de Finanças tornará públicos os valores venais atualizados dos imóveis inscritos no Cadastro Imobiliário Fiscal do Município de São Paulo, sendo que, caso não concorde com a base de cálculo do imposto divulgada pela Secretaria Municipal de Finanças, o contribuinte poderá requerer avaliação especial do imóvel”, a base de cálculo do ITBI não pode ser diferente da utilizada para o cálculo do IPTU. Isso porque a adoção de valores venais distintos para dois tributos, como o IPTU e o ITBI, fere o princípio da legalidade, insculpido no artigo 150,inciso I da Constituição Federal e o princípio da universalização tributária, discorre o magistrado.
Sendo assim, julgou procedente a ação e tornou definitiva a liminar concedida, para determinar que o ITBI tenha como base de cálculo do valor utilizado para fins de IPTU, ou o de venda(corrigido monetariamente pela tabela do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo a partir da negociação), prevalecendo o maior e nunca o valor venal de referência.
Um assunto de extrema importância na atualidade e em toda empresa que deseja estar conectada à globalidade diz respeito ao compliance no ambiente de trabalho.
Mas, afinal de contas, o que é o compliance?
Compliance tem origem no verbo inglês to comply, a qual significa agir de acordo com uma regra, um comando. Ou seja, estar em compliance é estar em conformidade com a legislação e regulamentos, com as regras e padrões éticos, tanto relacionados com a intimidade do indivíduo, quanto em relação à sociedade em geral, e aos valores da empresa.
Normas e procedimentos internos
Uma das formas de que se estabeleçam as conformidades e as regras do compliance é o desenvolvimento de um conjunto de normas e regramentos internos nas empresas para que os empregados possam atender a estes, à legislação, de acordo com as atividades e aos cargos desempenhados. Mas, muito mais que o estabelecimento de regras específicas é o cumprimento das mesmas por todos os colaboradores e diretores, haja vista que tais regras devem denotar o espírito e os valores da empresa perante a sociedade.
Além de seguir os regramentos interno é essencial que as empresas estejam de acordo com a legislação, aqui neste artigo especificando as leis trabalhistas.
Benefícios do compliance
A prática ter demonstrado apenas benefícios para as empresas que possuem um compliance em consonância com os valores das mesmas, especialmente em um mundo em que se buscam muito mais do que produtos e serviços. Proporciona a segurança e minimiza dos riscos das instituições e das empresas, guiando o seu comportamento no mercado de trabalho.
Na esfera trabalhista, além da empresa estar funcionando seguindo a legislação os benefícios são inúmeros, como redução de passivo trabalhista e um meio eficaz de redução de processos, a conscientização de todos os colaboradores acerca de regras da empresa e valores a serem observados, beneficia a segurança no ambiente de trabalho, criam-se ações afirmativas de incentivo à conformidade com a legislação, etc. Assim, definem-se direitos, deveres, normas e obrigações, fiscaliza-se a cadeia produtiva, tornando o ambiente de trabalho mais seguro e transparente, refletindo na qualidade do produto e serviço ofertados, gerando confiabilidade no negócio, blindam a organização contra possíveis ilícitos ou desvios, evitando danos à imagem da empresa e prejuízos financeiros.
Não bastam somente os regramentos
Todavia, para que as regras de compliance realmente surtam efeitos é essencial que todos os colaboradores tenham plena ciência das mesmas e que as regras sejam cumpridas por todos, do mais alto escalão até o cargo mais simples. A criação e observância de um código de conduta da empresa a todos os empregados, a criação de canais de sugestões e denúncias e a busca da empresa por uma imagem de integridade e idoneidade perante todos são alguns exemplos de práticas de compliance.
O espírito a ser seguido é de que todas as ações da empresa estejam de acordo com as normas vigentes, buscando identificar os riscos, preveni-los, monitora-los e detecta-los, resolvendo-os e orientando e oferendo treinamento a todos.
Em parecer emitido nos autos de Recurso Extraordinário, o Ministério Público Federal manifestou-se favoravelmente à divisão de pensão por morte entre ex-esposa e atual companheira.
Nos autos a Autora declarou ser a companheira do falecido, e que viviam em união estável há 07 anos quando ele veio a falecer. Alegou ter solicitado o pedido de pensão por porte em seu favor, todavia este havia sido negado, contudo alegou que a sua situação de união estável, em que pese não declarada oficialmente, se equipararia ao casamento.
O Réu IPESP informou que à época do falecimento, o segurado ainda contava com o estado civil de casado com outra pessoa, assim, a lei não autorizaria a percepção de pensão nessa situação, além do fato de não ter sido cabalmente comprovada a situação de União.
Para que haja união estável são necessários além dos cumprimentos de requisitos, a inexistência dos impedimentos previstos no artigo 1521 do Código Civil, e, dentre outros, consta que não podem constituição casamento pessoas casadas.
Seguindo este entendimento demanda foi julgada improcedente na origem, considerando que sendo a pessoa casada, esta não poderia, por lei, prestigiar outra relação paralela.
Reconhecimento de união estável entre pessoas formalmente casadas
Em sede recursal, o Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo reformou parcialmente a sentença, reconhecendo que casamento e união estável seriam institutos que possuem a mesma hierarquia entre si, inexistindo assim, segundo o ordenamento jurídico atual, prevalência do casamento sobre a união estável.
Considerou também que, no caso nos autos, a autora o falecido mantinham status de casado e que, em que pese aquele ainda estivesse civilmente casado estava separado de fato, o que permitiria que este constituísse nova união, dessa vez no status de união estável, conforme disposição do §1º do artigo 1.723 do Código Civil, que dispõe que A união estável não se constituirá se ocorrerem os impedimentos do art. 1.521; não se aplicando a incidência do inciso VI no caso de a pessoa casada se achar separada de fato ou judicialmente.
Assim, entendeu ser juridicamente possível a meação da pensão do falecido entre a atual companheira e a ex-esposa.
Posicionamento do MPF
Em sede de Recurso Extraordinário, o Ministério Público Federal foi instado a se manifestar, apresentando parecer preliminar.
Este manifestou-se favoravelmente à manutenção da decisão que determinou do rateio da pensão, aduzindo que seguiu o entendimento do próprio Supremo Tribunal Federal, no qual seria viável a divisão da pensão por morte entre companheira e ex-esposa quando a união estável ocorre dentro no período no qual os cônjuges já se encontravam separados de fato.
Para o subprocurador-geral da República Luiz Augusto Santos Lima, responsável pelo parecer, este mostra-se o entendimento mais cabível ao caso: “Havendo o pagamento de pensão por morte, o valor poderá ser fracionado, em partes iguais, entre a ex-esposa e a convivente estável, haja vista a possibilidade de presunção de dependência econômica simultânea de ambas em relação ao falecido”.
O caso está sob relatoria do ministro Nunes Marques e encontra-se aguardando decisão quando a sua admissibilidade.
Inicialmente cumpre-nos esclarecer o que é Acidente de Trabalho? De acordo com a Lei 8213/91 em seu artigo 19 “ acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou pelo exercício de trabalho dos segurados, provocando lesão corporal, ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
Diante dessa definição legal,
Podemos dizer que o acidente de trabalho acontece quando um funcionário sofre alguma lesão, seja ela temporária ou permanente no exercício de seu ofício, tendo a sua capacidade de produção afetada ou chegando a óbito. Tecnicamente, o acidente de trabalho é confirmado pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por meio da identificação da relação entre a atividade ocupacional exercida e o acidente.
Outra questão que devemos pontuar é que o acidente de trabalho não é considerado apenas nos casos citados acima, isto porque as doenças laborais também são equiparadas a acidente de trabalho.
Com o objetivo de ajudar a sua empresa a atuar na melhor forma quando ocorrer um acidente de trabalho, listamos abaixo quais os tipos possíveis de acidentes para melhor esclarecimento, e para que não ocorra confusão, podemos dividir o acidente de trabalho em três categorias, sendo elas:
ACIDENTE TÍPICO- Acontece no local de trabalho ou em seus arredores e dentro do expediente de trabalho. Eles costumam ocorrer em decorrência de imprudência, negligência, ou ainda por causas naturais, como deslizamentos, enchentes ou raios. Esse tipo de acidente inclui os períodos em que o funcionário está viajando a serviço do empregador.
ACIDENTE ATÍPICO – Específico para quando acontece por conta da repetição de atividades do trabalho ou doença que tenha ligação com o ofício. A LER é sempre o melhor exemplo. Outros acidentes que podem ser considerados atípicos são:
ato de agressão ou sabotagem;
contaminação acidental durante o trabalho;
acidente durante os períodos destinados a alimentação e descanso.
Acidente de trajeto
Ocorre durante o percurso da pessoa entre o trabalho e sua casa e vice-versa, tanto em veículo próprio ou no transporte da empresa quanto no transporte público. Uma informação importante relacionada ao acidente de trajeto é que ele foi retirado do rol de acidentes de trabalho pelo o art. 51 da Medida Provisória 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo) havia revogado a alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991, alínea esta que equiparava o acidente de trajeto como sendo acidente de trabalho.
Com a revogação da referida alínea, o acidente ocorrido no percurso entre residência-trabalho e vice versa, não se enquadraria mais como acidente de trabalho, não gerando estabilidade ao empregado, ainda que o afastamento fosse superior a 15 dias (Súmula 378, II do TST).
A partir da publicação da MP 905/2019 (12/11/2019), as empresas não precisavam mais emitir a CAT e nem considerar o acidente de trajeto como acidente de trabalho, pois a referida MP tinha força de lei enquanto perdurasse sua vigência.
Assim, a partir da entrada em vigor da citada MP, se houvesse este tipo de acidente, com afastamento superior a 15 dias, o empregado deveria ser encaminhado para a Previdência Social, a qual iria determinar (através de perícia médica) o tempo de afastamento, período o qual o empregado iria perceber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento e não o auxílio-doença acidentário.
Entretanto,
Considerando que a Medida Provisória 955/2020 revogou a Medida Provisória 905/2019, a partir de 20/04/2020 o acidente de trajeto voltou a ser equiparado a acidente de trabalho, ficando o empregador responsável por emitir a CAT, além de garantir a estabilidade de empregado ao trabalhador acidentado que tenha ficado mais de 15 dias afastado.
Diante das explicações acima, passamos a entender melhor o que é o acidente de trabalho, contudo fica a dúvida, se o empregado participar de uma atividade patrocinada pela empresa, mas não obrigatória e lá sofrer um acidente, este pode ser caracterizado como acidente de trabalho? Para o Tribunal Regional da 12º Região a resposta é Não!
Isto porque o Tribunal julgou recentemente um caso de um empregado dos correios que lesionou seu tornozelo ao disputar uma partida de um torneio de futebol promovido pelo SESI Florianópolis(SC), representando a equipe dos Correios juntamente com outros colegas de empresa.
O autor ingressou com a ação requerendo indenização da empresa, pois ele, a lesão provocou seu afastamento e exigiu tratamento cirúrgico e reabilitação, depois da qual ele passou a exercer outra função na empresa.
Ao rejeitar o pedido de indenização,
A juíza Magda Fernandes (3ª Vara do Trabalho de São José) destacou que o laudo médico apontou a existência de lesões prévias no tornozelo e outras causas que favoreceram o problema. A magistrada concluiu não ser possível enquadrar o episódio como acidente de trabalho, observando que a empresa não deixou de cumprir nenhuma norma de segurança e prevenção.
“Embora lamentável sob todos os aspectos o infortúnio, não se pode considerar que as lesões sofridas tenham ocorrido por culpa da empregadora”, defendeu. “O acidente ocorreu durante evento esportivo, e não quando o autor estava a serviço da ré, de modo que não há como se configurar típico acidente de trabalho”, pontuou a magistrada.
Condenado a pagar honorários advocatícios sucumbenciais e periciais, o empregado recorreu ao TRT-SC e o caso foi novamente julgado pela 6ª Câmara do Regional. De forma unânime, os desembargadores mantiveram a decisão da primeira instância interpretando que a situação não poderia ser enquadrada como acidente de trabalho.
“Trata-se de evento destinado ao lazer, portanto, e não com o fito de nele encontrar-se o empregado à disposição do empregador, para o exercício das atribuições para as quais fora admitido no contrato de trabalho”, assinalou a desembargadora-relatora Mirna Bertoldi, sublinhando que a empresa não teve qualquer ingerência sobre o evento.”
Dessa forma, fica o alerta para a empresas, no caso em tela não houve a responsabilização dos correios por ter sido evento fora do horário de trabalho em local distinto em que o trabalhador foi voluntariamente e optou por jogar no time da empresa. Contudo, o resultado poderia ter sido outro se a empresa realizasse evento internamente e a participação fosse obrigatória.
FONTE: TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 12ª REGIÃO- RT 0000963-21.2019.5.12.0054
Para o Tribunal Regional Federal da 04ª Região, se mostra indevida a incidência da contribuição previdenciária patronal e de Riscos Ambientais de Trabalho/Seguro de Acidentes de Trabalho (RAT/SAT) sobre o salário- maternidade.
Um empresa, cujo objeto é a prestação de serviços financeiros, ingressou com processo, buscando o reconhecimento da inexigibilidade da contribuição previdenciária patronal e adicionais de alíquotas destinados ao RAT/SAT e terceiros incidentes, sobre os valores pagos a título de salário-maternidade. Requereu também o direito de proceder à compensação dos valores recolhidos indevidamente nos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
Em primeiro grau, a empresa logrou êxito, para o fim de ser declarado a inexigibilidade do recolhimento da contribuição previdenciária patronal, da parcela variável (GIL-RAT) e da contribuição destinada a terceiros sobre o salário-maternidade, com direito à compensação. Contra a decisão, a União apresentou recurso, defendendo a incidência de adicionais de alíquota destinados ao RAT/SAT e terceiros sobre os valores pagos a título de salário-maternidade.
Inconstitucionalidade da incidência
Segundo o Tribunal Regional Federal da 04ª Região, a base de cálculo dos adicionais de alíquota da contribuição previdenciária destinados ao SAT/RAT e terceiros é a folha de salários, uma vez que incide sobre a remuneração devida pelo empregador ao empregado. Assim, as conclusões referentes à contribuição previdenciária patronal também se aplicam aos adicionais de alíquota destinados ao SAT/RAT e terceiros.
Como o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu sobre o tema, declarando a inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária patronal sobre o salário-maternidade, se mostra indevida a incidência da contribuição previdenciária patronal e adicionais de alíquotas destinados ao RAT/SAT e terceiros sobre a verba em questão.
Nesse cenário, também se mostra devido o direito da empresa em ter os valores indevidamente recolhidos compensados, acrescidos de juros equivalente à taxa referencial SELIC. Por isso que, para o Tribunal, o recurso apresentado pela União não prosperou, sendo mantida a decisão de primeiro grau.
Tema 72
Ao julgar sobre a incidência ou não da contribuição previdenciária patronal sobre o salário-maternidade no ano de 2020, o Supremo Tribunal Federal entendeu que referido recolhimento é inconstitucional, fixando a seguinte tese: “É inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário maternidade”.
Para os ministros, o salário-maternidade é prestação previdenciária paga pela Previdência Social à segurada durante os cento e vinte dias em que permanece afastada do trabalho em decorrência da licença-maternidade. Por não se tratar de contraprestação pelo trabalho ou de retribuição em razão do contrato de trabalho, o salário-maternidade não se amolda ao conceito de folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício. Como consequência, não pode compor a base de cálculo da contribuição previdenciária a cargo do empregador, não encontrando fundamento no art. 195, I, a, da Constituição. Por isso que indevida a inclusão do valor referente ao salário-maternidade na base de cálculo da contribuição previdenciária incidente sobre a remuneração.
Primeiramente, necessário mencionar que reintegrar significa restabelecer o status anterior, ou seja, retornar o empregado à função ou cargo que exercia na empresa antes de ter ocorrido a rescisão contratual. Em outras palavras, o empregado reintegrado recupera o seu antigo emprego e seu contrato de trabalho volta a fluir como se a ruptura não tivesse acontecido.
Recentemente, a Segunda turma do Superior Tribunal do Trabalho entendeu que o fato de a empregada ter se recusado a ser reintegrada ao emprego do qual havia sido dispensada sem justa causa NÃO AFASTA o direito a perceber indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade de trabalhadora gestante.
No processo em questão,
A empregada havia sido demitida em março de 2017, sendo que somente em junho do mesmo ano é que descobriu que estava grávida, tendo juntado aos autos exames que comprovaram que a gestação havia ocorrido antes de sua dispensa.
Também restou comprovado nos autos que quando a empresa teve ciência da gravidez da empregada, notificou-a para retornar ao trabalho, demonstrando sua intenção em reenquadra-la. Contudo, a obreira recusou sua reintegração sob o fundamento de que havia mudado de cidade.
Em sua defesa a empresa alegou que a empregada havia recusado a oferta de reintegração ao emprego, e postulou a improcedência ao pleito de condenação da empregadora ao pagamento de indenização substitutiva.
Todavia, os Ilustres Ministros da Corte Superior entenderam que a negativa da empregada de retornar ao emprego NÃO ANULA o seu direito à indenização compensatória decorrente da estabilidade da gestante.
Vale lembrar que nos termos do art. 10º, inciso II, alínea “b” da ADCT a empregada gestante tem direito a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Vale destacar que este período pode ser MAIOR desde que haja previsão em norma coletiva, a qual jamais poderá reduzir esse prazo.
Isto implica dizer que, se a empresa tiver conhecimento da gravidez da empregada não poderá dispensá-la, sob pena de ser condenada judicialmente à reintegração, pois a lei visa proteger a gestante de uma dispensa arbitrária e garantir seu retorno ao emprego após o término da licença maternidade.
Consigne-se que para a empregada fazer jus à estabilidade prevista na lei, na hipótese de ser sido dispensada SEM JUSTA CAUSA, deverá fazer o requerimento à reintegração dentro do prazo da estabilidade provisória.
Outrossim, necessário destacar que se a reintegração não for possível é cabível indenização substitutiva, conforme preconiza o inciso II da Súmula 244 do TST, que assim dispõe:
(…)
II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Frise-se que referido verbete sumular NÃO ASSEGURA o pagamento de toda e qualquer verba à trabalhadora gestante que tenha sido dispensada quando lhe é assegurada a estabilidade provisória no emprego, mas tão somente quanto aquelas que não exijam o adimplemento de qualquer condição para seu pagamento. Assim, por exemplo, não integram o valor da indenização substitutiva os valores pagos a titulo de auxilio alimentação e de auxilio creche.
Tribunal Superior do Trabalho
Ainda, é importante mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 244, já se posicionou no sentido de que existe estabilidade provisória mesmo para aquelas mulheres que estiverem em período de experiência ou cumprindo o aviso prévio, entendimento que já foi confirmado por diversas decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho.
Necessário ressalvar que se a empregada for dispensada POR JUSTA CAUSA, enquadrada em alguma das hipóteses de falta grave previstas no art. 482 da CLT, não terá direito a estabilidade.
Destaca-se, também, que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito a estabilidade ou ao pagamento da indenização decorrente da mesma, conforme preconiza a Súmula 244, I do TST.
Fica o alerta de que o justo motivo deverá estar comprovado, os elementos necessários para configuração desta modalidade de dispensa devem estar evidenciados para que a empresa não corra risco de a dispensa por justa causa ser revertida e ainda condenada ao pagamento de indenização referente ao período da estabilidade.
Diante disso, o acompanhamento jurídico consultivo, ou seja, previamente à demissão, é a melhor alternativa para que as melhores decisões sejam adotadas, preservando assim os direitos e deveres de empregadores e empregados.
Nos últimos anos têm sido comum nos depararmos com ações ajuizadas pelos filhos em face de seus genitores, procurando reparação em danos morais diante do alegado abandono afetivo.
Abandono afetivo pode ser explicado de forma simples como sendo a omissão injustificada e espontânea de um dos genitores para com as necessidades materiais e afetivas do filho, e ocorre quando um destes a negligencia. Na sua ocorrência, tem se observado entendido que o filho, vítima do abandono, tem a possibilidade de recorrer ao judiciário para pugnar por indenização. Por outro lado, há parte da doutrina que entendendo ser descabido este tipo de ação, uma vez que estaria se tutelando a obrigatoriedade pelo judiciário que alguém ame outra pessoa.
DO POSICIONAMENTO DO TJ/SP
Segundo recente decisão proferida pelo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, para que haja a condenação do genitor em danos morais diante do abandono afetivo deve ocorrer necessariamente a demonstração da ocorrência do ato ilício por este praticado, e que este ultrapasse o mero dissabor.
A decisão, proferida nos autos nº 1000107-41.2018.8.26.0634, confirmou a sentença de improcedência proferida em sede de primeiro grau. De relatoria do desembargador James Siano, no acórdão restou emanado o entendimento de que é necessária “a demonstração de conduta dolosa com potencial efetivo de causar grave prejuízo à sobrevivência da autora quando criança”. Ademais, entendeu o relator que “Embora admissível o escopo de compensação por danos morais por abandono afetivo da prole, ante a falta de amparo material, tem-se como imprescindível a comprovação do alegado inadimplemento alimentar reiterado por parte do genitor para a configuração do ato ilícito, bem como a correlação entre a conduta dele e a eclosão do dano moral, ou seja, a demonstração do nexo de causalidade”.
POSICIONAMENTOS EMANADOS PELO STJ.
O Superior Tribuna de Justiça – STJ, já foi instado a se manifestar sobre este tema. Em 2016, o ministro Ricardo Villas Bôas Cueva ressaltou a real possibilidade de se pleitear indenização sob o argumento de ter havido abandono afetivo, contudo consignou que são necessários requisitos para que haja a sua condenação, em especial a fim de evitar a ocorrência da mercantilização dos sentimentos: “A possibilidade de compensação pecuniária a título de danos morais e materiais por abandono afetivo exige detalhada demonstração do ilícito civil (art. 186 do Código Civil) cujas especificidades ultrapassem, sobremaneira, o mero dissabor, para que os sentimentos não sejam mercantilizados e para que não se fomente a propositura de ações judiciais motivadas unicamente pelo interesse econômico-financeiro.”(REsp nº 1.493.125).
Decisões emanadas por este Superior Tribunal já apresentaram condenações que remontaram a quantia de R$200.000,00 (duzentos mil reais) a título de danos morais por abandono afetivo. Contudo, em consonância com o entendimento esposado alhures, esta considerou a existência e demonstração de discriminação entre os filhos. Além disso, o STJ ressaltou em suas decisões que a condenação com base nesta alegação encontra respaldo no Código Civil, Constituição Federal e Estatuto da Criança e do Adolescente os quais, de maneira geral, impõem deveres de cuidados pelos pais para com os filhos, ressaltando que a condenação não deve se basear na obrigação de amar, mas sim no dever de cuidar.
Em recente campanha promovida neste mês de abril de 2021 pelo Tribunal Superior do Trabalho foi criada para ressaltar a valorização da saúde mental no ambiente de trabalho, estimulando uma conscientização acerca de algo tão importante em nosso cotidiano, especialmente em tempos de pandemia. O tema da campanha do TST é “Em conjunto- a construção do trabalho seguro depende de todos nós”.
Afastamentos previdenciários e pandemia
Tal campanha busca a valorização da saúde mental no ambiente laboral tendo como suporte atual situação da pandemia em nossa sociedade bem como dados do INSS, na qual registraram aumento de 20,6% na concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez devido a transtornos mentais. Esses dados demonstram um aumento expressivo entre os anos de 2019 e 2020, o que também deixa clara a importância do tema. Além do mais, todos estamos sofrendo os impactos da pandemia em nossas vidas, em nosso comportamento, nas relações interpessoais e, por certo, o ambiente de trabalho também foi afetado, impondo tanto aos trabalhadores como aos empresários se adequarem à uma novidade e inovações no ambiente laboral.
Uma das inovações é a utilização do chamado “home office”, na qual o empregado pode laborar diretamente de sua residência, caso a rotina e as atividades laborais assim permitam. Todavia, às vezes o ambiente de casa pode não ser o mais propício para o desempenho da atividade laboral, especialmente quando se tem que dividir a atenção com o cuidado dos entes próximos, ao barulho de vizinhos, ao estresse e o medo de contrair o Coronavirus, e demais outros contratempos que podem interferir no trabalho.
“A saúde e segurança são pressupostos fundamentais para que o trabalho seja realizado em condições dignas e com a preservação da integridade física e psíquica do trabalhador”, segundo palavras da Presidente do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi. Sendo assim, o empregador deve estar muito atento para que tais deveres sejam cumpridos por seus empregados, estando eles laborando nos escritórios, nas indústrias, no comércio, ou na residência do trabalhador.
Aos Empresários
Para os empregadores é muito importante instruir e orientar os empregados quanto a todas as precauções a serem tomadas no intuito de se evitar doenças, tanto físicas como psíquicas. As mudanças no ambiente de trabalho levaram às empresas e aos empregados a terem que alterar as rotinas e o modo de trabalho, podendo, ainda que indiretamente, causar impactos na saúde mental dos trabalhadores, o que deve ser observado com atenção pelas empresas, especialmente para se preservar a saúde e segurança dos mesmos, conforme relatado acima pela E. Ministra.
Neste momento de crise e de incertezas é muito importante que as partes atuem em conjunto para a promoção de um ambiente de trabalho sadio e seguro, em um clima de cooperação para que todos possamos estar bem e saudáveis quando a pandemia passar. Inclusive o TST lançou a referida campanha de que as partes (empregador e empregado) devem estar em conjunto, no intuito de conscientizar ambos para atuarem desta maneira neste período de crise em que vivemos.
Acompanhe nas redes sociais!
No intuito de promover a referida campanha o TST lançará durante este mês diversos vídeos informativos e posts nas redes sociais visando a promoção de um trabalho seguro dentro das empresas. Convidamos você a acompanhar e participar desta campanha!
