Categoria: Direito Trabalhista

Os Benefícios do Teletrabalho no atual cenário do Covid-19
Medida Provisória 927/2020

A Medida Provisória 927/2020, foi criada com o intuito de adotar medidas pelos empregadores visando a preservação do emprego e de renda, diante do estado de calamidade pública, através de acordo individual escrito entre o empregado e o empregador nos exatos termos do artigo 2º da MP 927/2020:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Tal medida, concede ao empregador a opção de adotar algumas medidas preventivas para o controle do COVID-19, dentre elas, a utilização de teletrabalho, antecipação de férias, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em saúde e segurança do trabalho, direcionamento para qualificação profissional e diferimento do recolhimento do FGTS.

Laborando home office

Neste momento, em que grande parte da população encontra-se laborando home office, em virtude da quarentena para que não haja um colapso da doença que é tão contagiosa, bem como, em virtude da economia ter diminuído seu fluxo financeiro, surgiu diversas alternativas para que os trabalhos continuem, assim, garantirá a renda aos empregados e o prosseguimento da atividade do empregador, gerando de uma forma mútua, continuidade nas relações de emprego.

Um desses grandes desafios enfrentados são para as escolas, cursos, faculdades que prosseguiram com o ensino na modalidade online, no qual há um desafio ainda maior, eis que precisam fazer que os alunos, principalmente as crianças, consigam desenvolver uma linha de raciocínio e aproveitem ao máximo os ensinamentos dados pelos professores.

Surge aí, uma modalidade já trazida na Reforma Trabalhista em 2017, a qual atualmente, está sendo muito utilizada em virtude da pandemia, qual seja, o teletrabalho na modalidade home office.

Nos termos do art. 75-C, CLT

Contudo, nos termos do art. 75-C, CLT, é imprescindível que haja disposição expressa no contrato de trabalho acerca do teletrabalho, sofrendo alteração temporária por meio da Medida Provisória 927/2020, eis que dispôs que tal modalidade poderá ser adotada pelo empregador mediante a acordo individual escrito, ou seja, não há, neste momento em virtude da pandemia, a necessidade de constar tal determinação no contrato de trabalho.

Observando por este ângulo, a Medida Provisória veio para beneficiar a todos, seja empregado, seja empregador, eis que além de resguardar a saúde e segurança do empregado em virtude do COVID-19, bem como, não parar com a atividade principal da empresa, havendo, portanto, um benefício mútuo.

Manutenção dos empregos

Ora, precisamos pensar que na atual situação de calamidade pública, tudo que puder ser feito para suportar a crise atual, deve ser olhada com bons olhos, principalmente a tentativa de manutenção dos empregos, eis que é sabido que quando uma empresa passa por dificuldades financeiras, o primeiro corte realizado será o de funcionários, principalmente pelo fato de não estar sendo utilizada a mão de obra dos mesmos, o que por si só, demonstra que a modalidade de teletrabalho é algo muito bem vinda à atualidade.

A Medida Provisória possui um olhar crítico acerca da manutenção do vínculo empregatício, possibilitando as empresas alternativas financeiras para que não haja encerramento das atividades, tampouco, a demissão em massa dos trabalhadores, bem como, esta possui respaldo na própria Constituição Federal.

Desta feita, temos que a Medida Provisória e o benefícios visando a facilidade do empregador para gerir os contratos de trabalho da forma que lhe for mais conveniente, mediante a respeito às legislações vigentes e aos princípios do Direito do Trabalho, garanta estabilidade financeira e a manutenção de renda, a qual no cenário atual, encontra-se totalmente instável.

Em tempos de pandemia, algumas dicas para um grande aproveitamento em trabalho home office:
1. Evite distrações e escolha um local confortável para desenvolvimento das suas atividades: Mantenha o foco e escolha um local de trabalho silencioso, bem iluminado e ergonômico, assim sua produtividade aumentará como se estivesse no local de trabalho.
- Respeite os horários: Se seu horário de trabalho é fixo, cumpra-o rigorosamente, isto é importante para manter sua agenda em dia.
- Use a roupa certa: O simples fato de tirar o pijama já contribui muito para que deixe a preguiça de lado e troque de roupa, como se fosse sair para trabalhar!
Evite interferências das redes sociais ou TV: As redes sociais são um grande foco de distração! Que tal deixá-la de lado e não abusar para que se tenha o mesmo desempenho que o local de trabalho?
12 de junho de 2020
E a impossibilidade de compensação de horas preexistentes em banco de horas.

A adaptação dos contratos de trabalho às benesses introduzidas pela Medida Provisória de n. 936/2020, trouxe com o passar dos dias diversas dúvidas para com demais artífices legais já existentes, especialmente no que se refere ao Banco de Horas.

Estabelece a medida provisória supracitada, em seu artigo 7º:

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:

I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;

II – pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e

III – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:

a) vinte e cinco por cento;

b) cinquenta por cento; ou

c) setenta por cento.

Parágrafo único. A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

A redução da jornada de trabalho veio a estabelecer, na intenção de preservar empregos e renda, um sistema que possibilita reduzir a quantidade de horas trabalhadas, repassando ao Estado a responsabilidade pelo adimplemento daquelas horas de afastamento. Ou seja: Será o empregador responsável tão somente pelo pagamento das horas efetivamente laboradas, sendo o Estado chamado a, por meio de sua função social, assegurar a renda do trabalhados pelas horas então suprimidas.

Há um claro intuito protetivo na norma em estudo, que muito além de possuir garantia econômica, permite a redução do tempo de exposição do empregado as mais diversas situações da qual poderia decorrer eventual contágio pela COVID-19, a qual, como decidido pelo Supremo Tribunal Federal quando a declaração de inconstitucionalidade dos artigos 29 e 31 da MP 927, pode equiparar-se a doença ocupacional.

Negociação (individual ou coletiva)

Todavia, antes de ganhar vigência, a legislação trabalhista já retratava a possibilidade de celebrar negociação (individual ou coletiva) por meio da qual se instituía o regime de compensação das horas, formatando o conhecido Banco de Horas (já estudado em anterior escrito publicado neste espaço). Tal ideia, possibilidade, inclusive, foi alavancada pela MP 927 que deu maior potência a negociação individual no ponto, prescrevendo, inclusive, período estendido para compensação das horas.

O benefício decorrente do instituto consiste em permitir a flexibilização da jornada laboral possibilitando sua adequação tanto as necessidades do empregador quanto do empregado: o empregador fica autorizado a computar as horas não trabalhadas em um “banco” podendo exigir seu labor futuramente, enquanto que pode, o empregado, fazer uso das horas trabalhadas em regime extraordinário para obtenção dias de folga e repouso, sem decréscimo de sua remuneração.

Ainda, o banco de horas estampa caráter protetivo, na medida em que emana reflexos aptos a preservar o contrato de trabalho: em tempos de queda da produção, podem empregado e empregador pactuarem o repouso do trabalhador (com de horas para o banco “negativo”), sem prejuízo ao salário, com posterior retomada em momento de aquecimento produtivo e consequente compensação.

Entende-se claro avanço na legislação trabalhista

Ao possibilitar referidas flexibilizações, posto que traz para amolda as relações de trabalho as necessidades de uma sociedade em constante mudança.

Ocorre que no enfrentamento da crise decorrente do COVID, a coexistência dos institutos trouxe, para a prática trabalhista, uma dúvida que deve ser analisada: faz-se possível, durante o período no qual reduzida a jornada de trabalho com base na Medida Provisória de n. 936, exigir que o trabalhador venha a prestar seus serviços para além da nova jornada (reduzida)?

Já antecipando, entende-se que a utilização concomitante não se faz possível.

Como outrora referido, a intenção da Medida Provisória 936 transferiu ao Estado a responsabilidade pelo adimplemento daquelas horas nas quais o trabalhador não mais estaria a disposição de seu Empregador. De uma forma bastante simplista, poder-se-ia dizer que o Estado está remunerando o empregado para que permaneça inativo durante a parte do dia suprimido, não estando mais aquele tempo seja do empregador para tomar trabalho, ou do empregado, para oferta-lo.

Ao fim, há de se rememorar que:

Aquelas horas acumuladas em um banco (espécie de conta corrente) possuem expressão econômica, de tal sorte que, possibilitar que o empregado trabalhe para fins de quitar sua obrigação, em momento no qual está recebendo para permanecer inativo, significaria possibilitar que o empregado recebesse duas vezes por tal período. Uma pelo Estado, que busca mantê-lo afastado, e outra de seu empregador, que possui aquelas horas como um crédito.

E nessa toada, é que, inclusive, que a MP 936 impõe aos auditores fiscais do trabalho a tarefa de fiscalizar o cumprimento das normas lá constantes, prescrevendo, inclusive, a imposição de multa.

Acredita-se, ainda, que foi norteada por esta compreensão que a Medida Provisória de n. 927, quando dilatou o prazo para quitação do regime compensatório de banco de horas, estabeleceu como marco inicial para sua fluência o fim da pandemia.

Perceba-se no entanto que o caminho inverso não conta com qualquer limitação: pode o empregador dispensar o empregado de seu imediato labor (durante o período no qual reduzida a jornada), acumulando tais horas para prestação futura.

Por ai, ao nosso ver (e sempre respeitado entendimento diverso), existe uma incompatibilidade entre reduzir a jornada de trabalho com base na Medida Provisória 926, e possibilitar, com base em banco de horas, a realização de labor pela totalidade das horas previstas em seu pacto trabalhista sob a justificativa de compensação.

E atente-se:

As consequências advindas do descumprimento da normativa, muitas vezes, poderão transcender a esfera trabalhista alcançando inclusive a esfera penal, prejudicando o empregador e empregado. Assim, recomenda-se cautela na utilização das facilidades concedidas em tempos de crise, estando nossa equipe à disposição para prestar o auxílio necessário ao tracejar da melhor estratégia.

2 de junho de 2020
MP936 – Suspensão ou Redução de jornada de trabalho.

MP 936 – As empresas que optarem pela suspensão ou redução de jornada de trabalho precisam manter os benefícios anteriormente concedidos aos empregados?

Essa é uma questão bastante discutida a partir da publicação da MP 936/2020 isto porque, como já tratamos em artigos anteriores, a MP dispõe sobre a possibilidade de redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias em virtude da pandemia de Covid-19.

A MP trata em seu art.8º. § 2º que os benefícios concedidos anteriormente ao trabalhador devem ser mantidos, mas quais seriam esses?

Podemos dizer que os benefícios em que trata a MP, seriam todos aqueles que a empresa pagava aos seus empregados deliberadamente, em virtude de lei ou convenção coletiva, por exemplo: plano de saúde e odontológico, auxílio creche, previdência privada, auxílio funeral, entre outros.

Contudo, existem algumas dúvidas quanto ao vale refeição e o vale transporte.

Isto porque, são benefícios pagos ao trabalhador para que ele desempenhe suas atividades, para que se locomova ao local de trabalho e lá permaneça em sua jornada.

Desse modo, as empresas que optarem por suspender o contrato de trabalho de seus empregados, não seriam obrigadas a continuar pagando esses valores, eis que com o contrato de trabalho suspenso o trabalhador não está se deslocando e nem permanecendo na empresa, portanto, não é devido o vale transporte, e nem o vale refeição.

Outra duvida recorrente é quanto o pagamento de FGTS, ele também deverá ser mantido?

A resposta é não. O FGTS não deverá ser recolhido enquanto houver a suspensão do contrato. Contudo, nos casos em que houve a redução da jornada e dos salários, o FGTS deve ser recolhido mas deverá ser calculado apenas sobre o valor do salário que for pago pela empresa.

Por exemplo em um caso em que a empresa reduz o salário em 50%, a empresa pagará a metade do salário do trabalhador e a outra parte será paga pelo governo em forma de complemento do seguro-desemprego, neste caso, a empresa deverá calcular o FGTS sob a metade do salário pago por ela.

Da mesma forma também fica interrompida a contagem do período de proporcionalidade do 13º salário nos casos em que houve a suspensão do contrato laboral. Isto porque o contrato foi suspenso, e dessa forma a contagem do período do 13º foi interrompida por todo o período em que perdurar a suspensão contratual.

O cálculo do 13º salário ainda será realizado e pago tomando como base o último salário recebido pelo trabalhador. Dessa forma, o fato de o salário do empregado ter diminuído durante determinado período do ano não interferirá no valor a ser recebido a título de 13º salário.

Em relação as férias, se o empregado tinha direito a férias, como fica o pagamento do 1/3?

A redução de jornada ou suspensão contratual previstos na MP 936 também não afetam o direito às férias e nem ao pagamento do adicional de 1/3 que deverá ser pago normalmente. Contudo, outra MP a 927 trouxe a possibilidade de antecipar as férias, sejam coletivas ou individuais, mas também não altera o pagamento do adicional de 1/3.

Nos casos de suspensão do contrato de trabalho, como já tratamos em artigo anterior, temos adotado em nossas consultorias que o tempo em que houver a suspensão contratual não será computado como parte do período aquisitivo.

Para maiores informações e esclarecimentos, temos uma equipe de especialistas a postos para ajudar!

Por Ana Carolina Botelho

27 de maio de 2020
Suspensão dos contratos de trabalho em razão da pandemia e a questão da estabilidade

A doutrina trabalhista traz em seu bojo ensinamentos sobre o que é estabilidade e quais suas implicações, mas, em tempos de pandemia, muitas vezes têm se confundido estabilidade com garantia de emprego.

Estabilidade x Garantia de Emprego

Pois bem, ambos os conceitos hasteiam a bandeira da proteção e da vedação à resilição por iniciativa patronal, porém, na estabilidade, o empregador fica impedido de rescindir o contrato do empregado, sob pena de ver-se compelido a reintegrá-lo e arcar com os custos para que isso ocorra na prática.

Já a garantia de emprego, é um direito fundamental, que protege relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A dispensa arbitrária em questão, prevista na Constituição Federal no artigo 7º inciso I, é um conceito que demanda estudo e que merece detida análise em razão da complexidade de suas características e reconhecimento, por isso, não será aprofundada nessa leitura.

Vale Ressaltar

Ainda no que se refere a garantia de emprego, vale ressaltar, pode ser considerada um privilégio jurídico de personalidade instável, concedido ao contratado em razão de uma situação contratual ou particular do empregador de caráter único, e que gerencia o elo empregatício por determinado período, que pode ser fixado livremente pelo empregador. Assim, a garantia se desdobra no conceito de estabilidade provisória ou temporária que é a proibição com limite temporal de não despedir empregado sem justa causa, por motivos peculiares e transitórios.

E, estabilidade por outro lado, como exposto, tem por objetivo a manutenção da relação empregatícia, protegendo o empregado contra a simples vontade do empregador de romper seu vínculo, salvo se cometer falta grave. (LEITE, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito do Trabalho, Saraiva, 2014, p. 448).

Acredita-se que a estabilidade mais conhecida atualmente no país seja a da gestante, que está consagrada no artigo 10 inciso II “b” do ADCT, e estipula que a empregada tem garantido seu emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse entendimento solidificado em nossos Tribunais Superiores é no sentido de que a “confirmação da gravidez” retroage à data da concepção, e para fins de aquisição da estabilidade, independe o fato de o empregador saber ou não do estado gravídico da empregada. Súmula 244, I, TST.

Mas e a chamada garantia de emprego que a Medida Provisória 936 trouxe para os empregados que tiveram seus contratos suspensos? O empregado pode sofrer dispensa assim que retornar?

A MP 936 estabeleceu uma regra sobre a suspensão, no sentido de que empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões poderiam dispensar temporariamente seus empregados ou suspender seus contratos, sem pagamento do salário, sendo o governo responsável pelo pagamento integral do seguro-desemprego que esse teria direito.

Já empresas que faturam mais de R$ 4,8 milhões, ficariam responsáveis em pagar 30% do salário, e o governo arcaria com 70% do seguro-desemprego correspondente para o empregado. Em ambos os casos, a suspensão pode ocorrer por no máximo sessenta dias, e após a suspensão, o empregado terá direito à estabilidade provisória, pelo mesmo período em que permaneceu suspenso seu contrato, ou seja, um empregado que teve seu contrato pendente por sessenta dias, faria jus a cento e vinte dias de estabilidade.

Todavia, isso não significa que, vencido esse período, ou ultrapassado o prazo da “estabilidade”, o empregado não possa ser demitido, pois não houve alteração nenhuma sentido, prevalecendo a regra contida na CLT, que há muito autoriza a dispensa imotivada ou sem causa justa e outorga o poder potestativo ao empregador, gestor do seu negócio.

Dessa forma, mesmo tendo sido editada pelo governo para prevenir demissões e assegurar empregos, durante a crise instaurada pelo novo coronavírus, a MP não trouxe garantia de emprego para os trabalhadores empregados que tiveram seus contratos suspensos, ela simplesmente adiou a demissão nessa calamidade.

Contradição ou Falsa estabilidade

Ao lermos acima sobre o conceito de estabilidade, parece uma contradição, ou uma falsa estabilidade essa gerada pela MP, já que primeiro determina uma garantia, depois autoriza a rescisão, o que para alguns doutrinadores, tratou-se de uma relativização no conceito de estabilidade, o que não deixa de ser verdade.

Além disso, outro ponto que se distancia da estabilidade conhecida pela doutrina, diz respeito a indenização, a MP prevê indenização pela demissão dentro do período de garantia com pagamentos de 50% a 100% do tempo faltante para terminar o período de estabilidade, dependendo da suspensão proposta por conta da pandemia, ou seja, pela regra da MP, a indenização de 100% do período de estabilidade apenas ocorre para quem tiver a suspensão do contrato ou corte salarial superior a 75%. Esse percentual é inferior ao previsto na lei trabalhista, que, em todos os casos, estabelece o pagamento integral de todo período de estabilidade.

Importante frisar ainda, que essa suspensão é inversa ao conceito de suspensão do contrato de trabalho exemplificado na CLT, onde o empregado tem seu vínculo mantido durante a suspensão, mas não recebe e não contabiliza esse tempo como à disposição e portanto, sem remuneração, como é o caso do intervalo; o caso tratado na MP fala em suspensão mas o tempo de afastamento é interrompido, ou seja, ele é contabilizado para todos os efeitos, inclusive para aqueles trabalhadores que estão prestes a se aposentar e contam com previsão em norma coletiva, etc., existindo a contagem desse tempo em seu contrato, para todos os efeitos.

Ponto Positivo e Negativo

De um modo geral, muitos concordam que a possibilidade trazida com a MP 936 sobre a implementação de formas para a preservação dos empregos no Brasil foi positiva, e irá reduzir a burocracia relacionada aos acordos de suspensão, reduzindo até mesmos os custos fixos que continuaram a ser gerado depois da crise, de outro lado, há os que acreditam que mesmo alinhada com o texto da MP, as medidas de suspensão farão com que os empregados criem falsas esperanças, pois ficaram à disposição do empregador, e logo após o vencimento da lapso temporal de suspensão, poderão ser demitidos e voltarão ao mundo do trabalho, mas um mundo agora com perspectiva voltada para a recuperação.

Uma coisa parece ser certa, em tempos de crise econômica que pode ser a maior das últimas décadas, o impacto gerado tanto para a não garantia de emprego após o acordo, quanto em se tratando de dispensas, será grande, pois por mais que haja um corte na MP, que separe empresas grandes das pequenas e microempresas, e condicione as suspensões temporárias dos contratos de trabalho, manter a renda dos trabalhadores seria essencial para que após a crise tivéssemos o mínimo de estabilidade para recuperar a normalidade e manter a saúde financeira dos empregadores, para contratar.

Por Milca Micheli Cerqueira Leite

12 de maio de 2020
O Período de suspensão contratual do empregado

O Período de suspensão contratual do empregado é contabilizado dentro do período aquisitivo das Férias?

Como muitos já sabem, com a pandemia causada pelo COVID-19 e a suspensão de diversas atividades econômicas o governo editou a medida provisória 936/2020 como parte do plano para tentar manter empregados e auxiliar empresários durante a crise.

Dentro dessas medidas está a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, com a hipótese de diminuição do salário pago pela empresa e a complementação da renda pelo governo através dos valores do seguro desemprego.

Contudo, a MP 936 não respondeu a uma simples pergunta: O tempo de suspensão do contrato, é contabilizado dentro do período aquisitivo para as férias?

Neste ponto, existem algumas possibilidades para responder a esta pergunta, como as duas que abordaremos a seguir.

A primeira:

Considera que embora o contrato esteja suspenso, o trabalhador não pode ser prejudicado pois o mesmo não tem culpa alguma na situação, e com a declaração de calamidade pública pelo Decreto nº 6 de Março de 2020, o tempo em que o trabalhador receber o benefício emergencial seria contado normalmente dentro de seu período aquisitivo de férias, e seria pago com 1/3 normalmente.

A segunda:

Amplamente discutida no meio jurídico e a qual nos filiamos relata exatamente o contrário, afinal com o contrato suspenso não há efetiva prestação de serviços, e embora a MP aborde que os benefícios do trabalhador não seriam alterados, consideramos que as Férias não entram nesse “ pacote de benefícios”, e dessa forma esses 60 dias em que houver a suspensão contratual não pode contabilizar para o fechamento do período aquisitivo do empregado.

Importante mencionar que embora esse tempo não entre na contagem do período aquisitivo, este não é zerado pela suspensão, o período aquisitivo voltará a ser contador normalmente passado esse tempo de onde havia parado anteriormente. Por exemplo: Um empregado foi contratado em 01 de Janeiro de 2019 em 01 Janeiro de 2020 fechou seu primeiro período aquisitivo e tirou as férias, retornou em 01 de Fevereiro de 2020 e em Abril teve seu contrato suspenso, já haviam sido computados 2/12 no seu novo período aquisitivo, seu contrato foi suspenso por 60 dias, e retornará ao trabalho em Junho de 2020, seu período continuará contando a partir de junho novamente.

Importante lembrar:

A suspensão temporária do contrato de trabalho que dita a MP, pode ser realizada apenas mediante acordo entre as partes e dessa forma tomadas as devidas cautelas, a não contagem do prazo dentro do período aquisitivo das férias pode ser ajustada dentro do mesmo, para garantir as partes alguma segurança jurídica neste ponto.

Como o Governo sequer considerou as férias dentro da MP 936, essa questão tende a ser bastante discutida, inclusive no âmbito judicial, eis que como já exposto existem possibilidades distintas para o tratamento da mesma questão, com pontos de vista diferentes e ainda sem consenso dentre especialistas.

Dessa forma, com o passar da crise e a possibilidade de aumento das ações trabalhistas por diversos motivos, podemos ver essa questão discutida pelo Tribunais do Trabalho de todo o Brasil, até que se tenha um entendimento consolidado para este ponto, motivo pelo qual temos aconselhado nossos clientes a seguir a segunda corrente, já incluindo esta previsão dentro do acordo de suspensão contratual, para tentar prevenir ônus futuros.

Lembrando que essa questão é levantada apenas quando há a suspensão do contrato, os contratos que forem renegociados e tiverem diminuição de jornada e salários pelos 60 dias, continuam com o tempo de trabalho contando normalmente dentro do período aquisitivo das férias. Tem dúvidas sobre como ter mais segurança jurídica neste ponto? fale conosco, nossos especialistas podem ajudar!

Por Ana Carolina Botelho

5 de maio de 2020
STF decide pela Insconstitucionalidade de apenas 02 Artigos da MP 927

Em sessão por vídeo conferência realizada em 30/04/2020, o plenário do STF julgou 07 ações que buscavam a Declaração de Inconstitucionalidade da íntegra ou de trechos de referida medida provisória, a qual foi publicada pelo Governo Federal com escopo de promover a preservação de empregos, auxiliando empregadores e empregados a minimizar prejuízos de proporções imensuráveis até os dias atuais.

O argumento eleito pelos Requerentes foi de que a Medida Provisória afrontaria direitos fundamentais dos trabalhadores, especialmente no que se refere a despedida sem justa causa. As liminares buscando suspender os efeitos da MP foram indeferidas.

Após ampla discussão, a maioria dos Ministros acompanhou Voto do I. ministro Alexandre de Morais, que, ao abrir divergência, expôs que os artigos 29 e 31 de dita MP fugiriam da finalidade da Medida Provisória, não se coadunando com a sua justificativa. Assim, entendeu o relator que tais artigos assumiriam a denominação do chamado “jabuti”.

Conforme o dito pelo D. Ministro, na medida em que o artigo 29, ao prevê que casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, excetuada se presente comprovação de nexo causal, estaria configurada clara afronta ao princípio de proteção constitucional dos vários empregados que seguem desenvolvendo aquelas tarefas apontadas como essenciais, aos quais não possibilitado o afastamento protetivo.

Por sua vez, estaria o artigo 31 maculado porquanto carrega previsão limitadora da atuação dos auditores fiscais do trabalho, que, em sua função de assegurar o cumprimento de normas assecuratórias de saúde do empregado, não se prestaria ao combate à pandemia tal qual justificado.

Entenderam os Ministros (maioria), no entanto, que os demais artigos não vilipendiariam o texto Constitucional, razão pela qual a manutenção dos mesmos afigurava-se como medida adequada, assegurando-se, assim, a plena eficácia do regramento outrora atacado.

As ações foram ajuizadas pelo Partido Democrático Trabalhista (ADI 6342), pela Rede Sustentabilidade (ADI 6344), pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (ADI 6346), pelo Partido Socialista Brasileiro (ADI 6348), pelo Partido Comunista do Brasil (PCdoB), pelo Partido Socialismo e Liberdade (PSOL) e pelo Partido dos Trabalhadores (PT) conjuntamente (ADI 6349), pelo partido Solidariedade (ADI 6352) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (ADI 6354).

2 de maio de 2020
Das Precauções para adoção do Teletrabalho

Capacidade de Adaptação

O vivenciar diário dos questionamentos enfrentados após o início do estado de crise epidemiológica (COVID-19) já demonstraram, de forma inquestionável, que a capacidade de adaptação às adversidades é característica que deve fazer-se presente a todo o tempo, e em todas as relações.

A imposição de um estado de isolamento social com escopo de retardar o contágio de uma doença recente, com consequências ainda desconhecidas, incitou a busca por formas alternativas para cumprimento das tarefas laborais nos mais variados setores, e impôs a antecipação do processo da migração do trabalho presencial para o teletrabalho.

Entende-se por desnecessário afirmar que não são todas as formas de labor que podem ser adaptadas a metodologia. Assim, o primeiro passo para implementação da modalidade é analisar se é possível que assim o faça.

Conceito de Teletrabalho

A CLT é bastante clara e bem sucedida ao apresentar o conceito do teletrabalho, inserindo-a no artigo 75-B abaixo transcrito:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

A legislação acerca do tema ainda é bastante recente dada a sua inserção no Diploma Laboral quando da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), e estipula que a atividade fora das dependências do empregador deve ocorrer de forma preponderante. Por aí, já se percebe que não será desqualificado o teletrabalho se o empregado realizar visitações eventuais a sede da empregadora.

Também do conceito acima transcrito apercebe-se que a adjetivação de teletrabalho desafia a compreensão do que é o trabalho externo (o qual não se insere na modalidade aqui debatida) e aquele realizado internamente. O ponto central para distinção e compreensão reside em perceber se a atividade a ser desenvolvida pode (deveria) ser realizada dentro da empresa. Assim, se perceberá, por exemplo, que motoristas e vendedores se qualificam como teletrabalhadores.

Prévio Pacto

Dispõe a legislação, ainda, somente se admitirá a prestação deste trabalho não presencial se houver prévio pacto, estampado em acordo individual de trabalho no qual presente aceite desta modalidade pelo empregado, e no qual estejam estabelecidas as regras que nortearão o pacto laboral, se alguma particularidade distanciar do regramento geral de trabalho.

A exemplificar os ajustes que podem conter em dito instrumento, citam-se a forma pela qual dar-se-á o controle da jornada de trabalho (importantíssimo ponto muitas vezes ignorado quando da utilização de modelos padrões), o acerto quanto a aquisição de equipamentos ou remuneração pelo uso de bens próprios do empregado para desempenho de suas atividades (relembre-se que por força do princípio da alteridade, as despesas para execução do labor devem ser suportadas pelo empregador), a forma de controle de produtividade da sistemática, e tantos outros fatores que possam dar segurança ao labor.

Perceba-se, assim, que especial atenção e comprometimento deve ocorrer quando da elaboração deste documento que norteará detalhes importantíssimos desta relação, e que, se não bem costurados, implicarão em fissuras na relação laboral que poderão culminar em dissabores não desejáveis.

Detalhe Importante

Há de se chamar atenção, no ponto, que atualmente vige Medida Provisória de n.º 927 que admite o distanciamento da prestação laborativa por decisão unilateral do empregador, bastando que este comunique seu empregado com antecedência mínima de quarenta e oito horas, seja por escrito ou outra modalidade eletrônica que possa ser instrumentalizada e comprovar a eficácia do recebimento do comunicado. Todavia, como anteriormente exposto, dita regra caracteriza-se pela provisoriedade de seus efeitos, que somente irão emanar no período em que estivermos imersos no estado de calamidade declarado pelo Governo Federal. Ainda, este excepcional regramento admite pactuação posterior (30 dias após a mudança do regime) acerca das disposições relativas a aquisição, manutenção ou fornecimento do equipamento necessário as atividades, situação estas que, em tempos de normalidade, devem ser expressas em acordo individual.

Benefícios

Os benefícios decorrentes da adoção do teletrabalho são diversos, podendo-se destacar o aumento de produtividade dos funcionários, redução de custos no exercício do labor (tanto para empregador quanto para empregado), diminuição do número de reuniões e até mesmo melhoria nas relações interpessoais dos empregados.

Diante do exposto ao início deste escrito, o Teletrabalho apresenta-se como método eficaz e apto a assegurar a continuidade do labor diante da necessidade preservação por meio da redução do contato social em meio a crise instaurada pela pandemia, merecendo ser analisado com especial carinho por aqueles que, mesmo cientes da necessidade de continuidade da prestação de serviços, sabem de sua responsabilidade social para com o cuidado com seus colaboradores.

Saiba mais

E, por estar ciente das facilidades que revestem essa modalidade, e também ser conhecedor dos malefícios decorrentes de deficiente ou nebulosa pactuação podem causar aos empregadores, nosso escritório se coloca à disposição para auxiliar a migração para esta modalidade.

Veja também: Teletrabalho, uma mudança que veio para ficar

30 de abril de 2020
CNJ: Prazos serão retomados a partir de 4 de maio

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) baixou resolução nesta segunda-feira (20) prorrogando para o dia 15 de maio de 2020 o prazo de vigência da Resolução no 313, de 19 de março de 2020, que uniformizou o funcionamento dos serviços judiciários durante o período emergencial da pandemia de Covid-19.

Segundo a nova resolução, continuam suspensos durante a vigência do regime diferenciado de trabalho os prazos processuais dos processos que tramitam em meio físico. Os processos judiciais e administrativos que tramitem em meio eletrônico em todos os graus de jurisdição, exceto aqueles em trâmite no Supremo Tribunal Federal e no âmbito da Justiça Eleitoral, terão os prazos processuais retomados a partir do dia 4 de maio de 2020.

A medida contempla pleito da OAB para que sejam consideradas as dificuldades que o período de calamidade pública gera e que, havendo solicitação fundamentada, haja prorrogação (§ 2º e §3º, do artigo 4º). Segundo a determinação, “os atos processuais que eventualmente não puderem ser praticados pelo meio eletrônico ou virtual, por absoluta impossibilidade técnica ou prática a ser apontada por qualquer dos envolvidos no ato, devidamente justificada nos autos, deverão ser adiados e certificados pela serventia, após decisão fundamentada do magistrado”.

Ainda segundo a resolução, “os prazos processuais para apresentação de contestação, impugnação ao cumprimento de sentença, embargos à execução, defesas preliminares de natureza cível, trabalhista e criminal, inclusive quando praticados em audiência, e outros que exijam a coleta prévia de elementos de prova por parte dos advogados, defensores e procuradores juntamente às partes e assistidos, somente serão suspensos, se, durante a sua fluência, a parte informar ao juízo competente a impossibilidade de prática do ato, o prazo será considerado suspenso na data do protocolo da petição com essa informação”.

Confira a íntegra da Resolução nº 314, de 20 de abril de 2020.

Fonte: OAB/PR

21 de abril de 2020
São Prorrogadas Medidas de Prevenção ao Contágio do Covid-19

Em ato conjunto, portaria prorroga medidas de prevenção ao contágio do novo coronavírus e dispõe sobre a suspensão de prazos processuais no âmbito da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus.

Clique aqui, confira na integra. (Fonte Associação dos Advogados Trabalhistas do Paraná)

21 de abril de 2020
Acordo Individual de Trabalho – um ajuste das regras laborais as particularidades da relação empregatícia

A diversidade das relações de emprego impede que a legislação trabalhista regule suficientemente as individualidades delas decorrentes. Por aí, o ordenamento legal permite que sejam pactuados, com base na autonomia da vontade, acordos que expressem os reais interesses de determinada categoria ou contrato de trabalho, amoldando o atual regramento as particularidades que lhes serão próprias.

Aqueles pactos que forem afetos à coletividade tratam-se de negociações coletivas, os quais serão abordados em estudo futuro dada sua maior complexidade. Neste momento, o fim pretendido, bastante humilde, trata-se de apresentar o Acordo Individual de Trabalho, pacto este que ganhou maior visibilidade e ao qual atribuídas maiores possibilidades quando da publicação das recentes Medidas Provisórias de n. 927 e 936 (publicadas recentemente e acerca das quais consta amplo estudo neste site).

Pode-se conceituar o contrato individual de trabalho como aquele acerto que, em complemento ao contrato de trabalho, estará apto a regular a relação de emprego, assumindo, assim, feições de um negócio jurídico que haverá de emanar seus efeitos unicamente para seus signatários.

Os seus requisitos são, basicamente, idênticos aos de qualquer negócio jurídico (fixados pelo artigo 104 do Código Civil): agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei, merecendo destaque que os termos de seu ajuste terão força de Lei entre as partes (desde que respeitadas as limitações e exigências legais.).

A capacidade do agente é presumível, posto que, na forma do já ressaltado, o pacto individual é atrelado ao contrato de trabalho, e dele depende. Assim, se há capacidade para firmar relação de emprego, a mesma estende-se para a celebração de ajuste individual.

O calcanhar de Aquiles do acordo singular é seu objeto. O objeto do pacto individual nunca poderá afastar-se da espinha dorsal construída em contrato de trabalho dada a sua dependência. Todavia, poderá o acerto alterá-lo de forma significativa, não podendo, no entanto, ser contrário a Lei, à moral, aos princípios da ordem pública e aos bons costumes (aqui registra-se discordância acerca da proibição de contrariedade ao conceito aberto e subjetivo de bons costumes. Costumes são mutáveis e são podem variar conforme nichos sociais. Assim, dada sua incerteza, prefere-se chamar a atenção do leitora para que os observe, mas analise com cautela se podem ou não constituir óbice a pactuação).

Será neste acerto que as minúcias que individualizam o contrato e trabalho podem ser fixadas, tais quais a cargo a ser ocupado pelo empregado, duração do pacto laboral (ser por prazo determinado), fixação da jornada, salário, remuneração, entre outras informações, podem ser negociadas entre o empregador e empregado.

Todavia, sob fundamento de existir desequilíbrio na relação laboral, e, imputando ao empregado a condição de hipossuficiente, a Lei estabelece limitações ao poder de modificar o contrato de trabalho de forma individual, exigindo em determinadas situações que a negociação ocorra de forma coletiva (assegurando a paridade de forças entre contratantes), ou limitando a extensão do acerto. A exemplificar, tem-se o regramento próprio ao banco de horas, que possibilita o acerto individual com limitação do tempo para compensação, dilatando-a para os casos de negociação coletiva. Da mesma forma, redução de salário e jornada de trabalho (excetuada hipótese atualmente permitida pela Medida Provisória 936/2020) encontram possibilidade restrita e curta para negociação individual.

Portanto, a definição do objeto do acordo será a parte que exigirá maior cautela e atenção, devendo constar de forma clara, porquanto eventual descumprimento haverá de atrair a aplicação das regras gerais previstas na legislação trabalhista, que determina inclusive multa no caso de inobservância de alguns deveres.

O terceiro requisito exige que o pacto seja celebrado na forma que a Lei exige. Via de regra, todo e qualquer pacto deve ser celebrado de forma escrita, sendo assinado pelos envolvidos como forma de demonstrar concordância para com seus termos. Esta é a forma comum, de ampla utilização, e que dá maior segurança acerca do ajuste porquanto encerra entre a qualificação e assinatura o teor daquele acerto. Todavia, a modernidade oferta novas ferramentas que asseguram semelhante segurança e que, de forma tímida, vem sendo admitidas: vídeos, gravações de ligações, mensagem por aplicativos, e tantos outros que, embora soem estranhos neste momento, certamente ganharão espaço e utilidade dada a facilidade de composição e possibilidade de registro para fins probatórios.

Perceba-se que o todo dito possibilita tão somente compreender parte do universo apto de ser tutelado pelo ajuste individual, que cada vez ganha maior espaço e aplicabilidade dada a mutabilidade célere das relações empregatícias. Assim, a este instrumento deve-se dedicar máxima atenção e conferir-lhe efetividade como forma de tutela nas relações de emprego, estando nossa equipe à disposição para prestar o auxílio que for necessário para sua formalização.

14 de abril de 2020