A segunda onda da Covid-19 na Europa já é uma realidade, com números diários que superam os recordes atingidos por alguns países no início do ano, quando os sistemas de saúde de França, Espanha e Inglaterra, entre outros, entraram em colapso e rigorosos lockdowns foram decretados.
O novo momento da pandemia no continente que vinha se preparando para a “volta ao normal” assusta o mundo e serve de alerta para países em que a curva epidemiológica vem decrescendo a as medidas de prevenção têm sido flexibilizadas.
A segunda onda é um cenário possível no Brasil.
Para o infectologista Bernardo Montesanti Machado de Almeida, do Serviço de Epidemiologia do Hospital de Clínicas da Universidade Federal do Paraná, a segunda onda é um cenário possível no Brasil, já atinge alguns estados e pode vir a ocorrer no Paraná.
“Desde os primeiros relatórios, lá em março, já havia uma expectativa de que houvesse múltiplos picos e alguns locais enfrentassem dinâmica de relaxamento e aperto das medidas de prevenção.
A forma como as autoridades utilizaram a primeira onda para se preparar para o enfrentamento da pandemia é o que vai determinar o tamanho desta nova onda”, comenta, afirmando que o mundo está dividido em duas estratégias: a de supressão do vírus, não o deixando circular, adotada com sucesso em países como Austrália, Nova Zelândia, Alemanha e Vietnã, por exemplo, e a de mitigação, adotada por Estados Unidos, Brasil e Índia, entre outros, que trabalharam com o achatamento da curva, ampliando ou afrouxando medidas de restrição para controlar os números, evitando o colapso do sistema de saúde.
“(Uma nova onda) é um cenário possível no Brasil, assim como vem ocorrendo nos Estados Unidos, que estão, já, numa terceira onda, por conta dos apertos e recuos nas medidas de prevenção.
Então, nós estamos testando medidas menos restritivas, volta de algumas atividades, agora, a discussão é sobre a volta às aulas presenciais. Vamos testando o vírus também, como a doença se comporta a cada novo passo que é dado”, diz.
Ele comenta que a segunda onda da Covid-19 na Europa chama a atenção para um erro de avaliação que o Brasil não pode cometer. “Eles sofreram com a falsa ideia de que o problema estava controlado. Conseguiram praticamente suprimir o vírus e voltaram ao normal de uma maneira muito rápida e, até, inocente”.
A situação da Europa mostra, segundo o infectologista, que o cenário não é de conforto no Paraná, apesar dos mais de dois meses de queda nos números da epidemia no estado. “A Europa acende o sinal de alerta.
À medida que vai se retomando atividades, a circulação do vírus vai aumentando. Temos que insistir nos cuidados e compensar algumas atitudes importantes.
Como ainda estamos em Outubro o mês internacionalmente conhecido como de prevenção ao câncer de mama, vamos informar hoje sobre os direitos da trabalhadora que é acometida por esta doença.
Inicialmente é importante mencionar que a trabalhadora que foi diagnosticada com câncer de mama possui alguns direitos, sendo eles relativos a impossibilidade de dispensa sem justa causa, e se for o caso é passível a reintegração da mesma ao posto de trabalho, a manutenção do plano de saúde da empresa, saque do PIS/PASEP e do FGTS, bem como prioridade na tramitação em processos judiciais e preferência na fila de precatórios.
Ou seja, a trabalhadora em tratamento de câncer de mama não pode ser demitida, salvo nas hipóteses de aplicação da justa causa. Se houver afastamento pelo INSS, a empresa ainda terá que manter o custeio do plano de saúde.
Além disso, visando garantir a dignidade à trabalhadora, ela tem direito ao saque do FGTS de modo integral, e do PIS/PASEP na forma da lei 8.036/90.
Ela também conta com prioridade de tramitação em processos judiciais, e no recebimento de precatórios.
Contudo, talvez o maior direito que a trabalhadora mantenha, seja o direito ao trabalho, isto porque a empresa não pode dispensar a trabalhadora sem justa causa, sob pena de ser considerado dispensa discriminatória, cabendo reintegração ao trabalho com o recebimento dos salários não pagos e em alguns casos a indenização por dano moral, conforme Súmula 443 do TST.
Como em decisão recente na Subseção I Especializada em Díssidios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou a empresa Temon Técnica de Montagens e Construções Ltda., de São Paulo, ao pagamento de indenização a uma auxiliar administrativa que, ao ser dispensada, tinha sido diagnosticada com câncer de mama. A condenação compreende, entre outros, a conversão da reintegração em indenização, a reparação por danos morais de R$ 50 mil e a manutenção do plano de saúde até o fim do tratamento.
O Caso
A trabalhadora foi diagnosticada com neoplasia maligna em 24/11/12, e informou seu chefe por e-mail em 10/12/12. A partir daí, ela se submeteu a tratamento médico e cirurgia e, segundo informa, mesmo afastada, continuou trabalhando em casa, ou na empresa, no controle das despesas e das receitas das obras da Temon. Mas, após a alta previdenciária, em Agosto de 2013, disse que suas atividades foram sendo esvaziadas e que a rescisão contratual acabou ocorrendo em 25/11/2013, dia do seu aniversário. Na Reclamatória Trabalhista, ela sustentou que sua dispensa foi discriminatória.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do trabalho da 2ª Região ( SP), julgaram procedente o pedido da trabalhadora, pois a empresa não havia apresentado justificativa para que a empregada não fosse realocada em outro departamento ou que tivesse tentado preservar seu emprego.
A Oitavo Turma do TST no entanto, acolheu o recurso da empresa e afastou a hipótese de discriminação. Para o colegiado, o câncer não têm natureza contagiosa e estigmatizante, como preconiza a Súmula 443 do TST, e, por isso, caberia à empregada provar motivação discriminatória da dispensa.
Contudo o relator dos embargos da trabalhadora, ministro Alexandre Ramos, observou que a SDI-1, ao interpretar a Súmula 443 do TST, fixou a tese de que se presume discriminatória a dispensa do empregado portador de neoplasia maligna. Afirmou no voto que “ Essa presunção só pode ser afastada mediante prova robusta em sentido contrário, a cargo da empresa”, e por isso manteve a condenação da empresa em votação unânime.
Para 2ª Vara Cível de Mogi das Cruzes, o fato de as aulas passarem a ser ministradas de forma não presencial, isso não obriga as instituições de ensino oferecerem desconto na mensalidade.
Um estudante da Organização Mogiana de Educação e Cultura ingressou com ação, pedindo a revisão judicial do contrato de prestação de serviços educacionais que mantém com a instituição, para concessão de desconto nas mensalidades em razão dos efeitos da pandemia do Coronavírus (Covid-19).
Improcedente a ação
Embora o Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo tenha concedido liminarmente o desconto de 30% para o aluno, o Juiz Eduardo Calvert, da 2ª Vara Cível de Mogi das Cruzes julgou improcedente a ação.
Dentre os seus fundamentos, o magistrado sustenta que a pandemia é um evento imprevisível e extraordinário, pelo qual não implica, necessariamente, na mudança do contrato: “a pandemia que assola o mundo é, claramente, um acontecimento imprevisível e extraordinário.
Não há discussão acerca disso. Deve-se verificar, no entanto, o nexo de causalidade entre a pandemia e eventual alteração das bases objetivas do contrato.”
Sendo assim, para que ocorra uma mudança, é necessário haver uma desproporção entre as prestações pactuadas, de maneira com que uma delas torne-se excessiva em relação à outra. Nas palavras do magistrado, “a verificação que deve ser realizada é se a prestação imposta à ré no contrato tornou-se objetivamente menos valiosa do que a prestação que se impõe ao autor.
Deve-se verificar se a manutenção das condições do contrato trariam para a ré “extrema vantagem”, no sentido de que haja desproporção aparente entre as prestações sinalagmáticas.”
Para Eduardo Calvert, é importante observar que a instituição não optou por esse sistema, mas foi obrigada a adotá-lo. Além de que, foram necessárias diversas adaptações, inclusive as tecnológicas, que também representam dispêndio de valores.
“Não é possível afirmar que a prestação imposta à ré no contrato tornou-se “menos valiosa” do que a prestação imposta ao autor. Note-se que a ré continua a prestar regularmente os serviços de ensino superior, atendendo aos critérios estabelecidos pelas autoridades e com aptidão de conceder ao autor, se este cumprir com os requisitos ao final do curso, o diploma de graduação em curso superior. (…) Dessa forma, não estando presentes os requisitos legais que autorizam a revisão contratual, os pedidos devem ser julgados improcedentes”, concluiu.
Uma questão muito importante que a Justiça do Trabalho teve que enfrentar nos últimos anos através do ajuizamento de reclamatórias trabalhistas é acerca da possibilidade- ou não- do empregador em monitorar o e-mail corporativo fornecido ao empregado.
A controvérsia está em torno do direito do cidadão- empregado- de inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra, da imagem das pessoas, bem como o sigilo de suas correspondências, dados e comunicações telegráficas e telefônicas, direito este assegurado no art. 5º, X e XII da Constituição Federal de 1988.
O empregador pode, sim, monitorar, as correspondências eletrônicas fornecidas a seus empregados.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho está cada vez mais sólida no sentido de que o empregador pode, sim, monitorar, as correspondências eletrônicas fornecidas a seus empregados, haja vista que o e-mail é considerado uma ferramenta de trabalho, um instrumento de comunicação virtual. O objetivo é de que as informações que se trafegam no e-mail sejam de cunho estritamente profissional, o que afastaria qualquer argumentação de uma suposta violação de intimidade. Ora, se é um instrumento de trabalho apenas para o trabalho que deve ser utilizado!
Assim, é permitido ao empregador monitorar e rastrear a atividade de seus empregados, checando a quantidade de mensagens enviadas, os destinatários, horários de envio, etc. Pode, inclusive, monitorar o conteúdo das informações que ali são transmitidas. Inclusive, é de responsabilidade do empregador perante terceiros pelos de seus empregados em serviço, bem como se pode colocar em risco a imagem do empregador, que também merece direito de ser resguardada pela legislação. Além disso, o e-mail é de propriedade do empregador, podendo fazer o uso lícito do mesmo, e permitir sua utilização de maneira mais ética e profissional possível.
Por fim, deve o empregado zelar pela manutenção de seus e-mails, utilizando o mesmo de forma ética, adequada, segura, e respeitando os fins para que se destinam, quer seja, o melhor desempenho de seu trabalho!
Desde que o Supremo Tribunal Federal – STF decidiu pela inconstitucionalidade do ICMS na base de cálculo do Pis e da Cofins, muitas outras teses surgirem para discutir a ilegalidade da cobrança, como o ISS na base de cálculo do Pis e Cofins e etc.
Dentre as novas teses,
Surgiu a possibilidade de excluir a contribuição previdenciária da base de cálculo do Pis e da Cofins, tese esta que tem ganhado certo destaque nos dias atuais.
Nesse sentido, alguns juízes têm entendido pela exclusão da rubrica, como aconteceu na ação n° 5005021-35.2018.4.03.6105, na 8ª Vara Federal de Campinas, e nos autos n° 5029792-81.2018.4.04.7000, na 2ª Vara Federal de Curitiba.
Em ambas as decisões, os juízes, ao concederem a liminar, entenderam, com base no julgamento do RE n° 574.706, com repercussão geral reconhecida, o Supremo Tribunal Federal adotou o entendimento que o ICMS não integra a base de cálculo das contribuições, por não constituir receita do contribuinte, ainda que seja escriturado contabilmente, não guarda relação com a definição constitucional de faturamento para fins de apuração da base de cálculo das contribuições.
Desse modo, as empresas que têm interesse em reduzir os encargos tributários, devem recorrer ao judiciário pleiteando a exclusão da contribuição previdenciária da base de cálculo do Pis e da Cofins
Decaimento parcial que importa na condenação do reclamante em seu pagamento, sistemática de desestímulo as aventuras judiciais na justiça do trabalho.
Um dos grandes avanços que pode ser atribuído a Consolidação das Leis Trabalhistas pós reforma trata-se da previsão de que o vencido será condenado ao pagamento de honorários advocatícios em favor do procurador da parte adversa.
A antiga sistemática, que previa a não incidência de honorários em caso de decaimento do empregado, possibilitava que os Reclamantes se lançassem em um mar de aventuras judiciais elaborando pedidos, não raras vezes, desemparados de qualquer fundamento fático ou legal, abarrotando um já sobrecarregado poder judiciário.
Assim, em que pese o norte para dita inserção ser o de conferir adequada remuneração aos causídicos que se sagrassem vencedores, teve como efeito reflexo um nítido caráter dissuasório. Veja-se:
Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
A condenação no pagamento de sucumbência, regra já há muito vigente no Processo Civil, tendo sido inserida na legislação trabalhista, com um plus bastante interessante. Estabeleceu o §4º do artigo mencionado que
4o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
Quer-se dizer que a Lei trabalhista foi além do já previsto em outros Diplomas processuais:
A Legislação avançou para estabelecer que eventual obrigação de pagar honorários pode vir a ser deduzida do valor obtido pelo empregado daqueles pedidos procedentes. A expressão econômica do êxito do reclamante, poderá superar eventual Assistência Judiciária Gratuita. E na intenção de fundamentar o exposto, veja-se como decidiu o TST nos autos de AIRR n.º 2054-06.2017.5.11.0003:
“No âmbito do processo do trabalho, a imposição pelo legislador de honorários sucumbenciais ao reclamante reflete a intenção de desestimular lides temerárias. É uma opção política. Por certo, sua imposição a beneficiários da Justiça gratuita requer ponderação quanto à possibilidade de ser ou não tendente a suprimir o direito fundamental de acesso ao Judiciário daquele que demonstrou ser pobre na forma da Lei. Não obstante, a redação dada ao art. 791, § 4º, da CLT, demonstrou essa preocupação por parte do legislador, uma vez que só será exigido do beneficiário da Justiça gratuita o pagamento de honorários advocatícios se ele obtiver créditos suficientes, neste ou em outro processo, para retirá-lo da condição de miserabilidade. Caso contrário, penderá, por dois anos, condição suspensiva de exigibilidade. A constatação da superação do estado de miserabilidade, por óbvio, é casuística e individualizada. Assim, os condicionamentos impostos restauram a situação de isonomia do atual beneficiário da Justiça gratuita quanto aos demais postulantes. Destaque-se que o acesso ao Judiciário é amplo, mas não incondicionado. Nesse contexto, a ação contramajoritária do Judiciário, para a declaração de inconstitucionalidade de norma, não pode ser exercida no caso, em que não se demonstra violação do princípio constitucional de acesso à Justiça.”
Ocorre que a intenção do nobre legislador encontrou farta resistência por parte daqueles que, carregando anseios pró-reclamante, ignoraram o real espírito da Lei, e desconsideraram a experiência civilista, criando tese de que somente a improcedência total dos pedidos autorais poderia gerar a obrigação sucumbencial.
Assim, em diversos casos, Os Magistrados deixavam e condenar o parcialmente vencido na sucumbência passou a ser indevidamente desvirtuada por aqueles que deveriam prestar-lhe respeito, de tal sorte que a eficácia dissuasória da condenação no pagamento de honorários por decaimento foi severamente ameaçada.
Todavia, recentemente,
A 4ª Turma do TST proferiu decisão nos autos de Recurso de Revista de n.º 425-24.2018.5.12.0006, fazendo cessar o espaço para a nefasta criatividade que vinha sendo praticada, pacificando entendimento de que a procedência parcial dos pedidos também justifica a condenação do Reclamante no pagamento honorários, os quais serão proporcionais ao seu decaimento:
Fixa-se o entendimento no sentido de que, se a reclamação trabalhista foi ajuizada após a vigência da Lei nº 13.467/2017, como no presente caso, deve ser aplicado o disposto no art. 791-A, e parágrafos, da CLT, sujeitando-se a parte reclamante à condenação em honorários de sucumbência, mesmo sendo beneficiária da gratuidade de justiça. Sendo assim, se o Reclamante é sucumbente em parte dos pedidos disposto na petição inicial, ele está sujeito ao pagamento de honorários advocatícios aos advogados da parte Reclamada.
Ao assim decidir, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho prestigiou a intenção do Legislador, e fomentou ainda maior respeitabilidade à Justiça do Trabalho fazendo cessar ações despropositadas. O antigo brocado de que “O bolso é a parte mais sensível do homem” ainda servirá como norte para adoção de medidas que filtrem litígios desnecessários e norteados por má-fé.
Perceba-se que a sutilileza do aqui dito reside na elaboração de adequada estratégia para defesa quando do recebimento das lides laborais, posto que, se demonstrada a possibilidade de que algo deva ser pago pelo Reclamado, este pensará com maior cautela no prosseguimento de lides. E para tanto, dispomos de profissionais qualificados que certamente poderão prestar o auxílio devido.
A 17ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Santa Catarina reformou a decisão de primeiro grau, que negou o pedido indenizatório, e condenou um pai a pagar uma indenização no valor de R$50 mil reais em indenização por danos morais ao seu filho fruto do relacionamento extraconjugal.
O filho, autor da demanda representado por sua mãe, afirmou no processo que o pai apenas realizava o pagamento da pensão mensal, sem contudo manter qualquer contato com ele, o que teria provocado transtornos psicológicos e físicos ante a ausência, aduzindo assim ter havido abandono paterno, bem como, pelo fato que de este apenas reconheceu sua paternidade após árduo processo, pugnando assim a condenação do seu pai ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor equivalente a 50 salários mínimos.
Dever paternal vai além do pagamento da prestação alimentícia
O desembargador Evandro Lopes Costa Teixeira, relator do processo, afirmou em sua decisão que o dever paternal vai além do pagamento da prestação alimentícia, assim, inexistindo o cumprimento do dever há o dano, o qual, quando moral, deve ser reparado por meio do pagamento de indenização.
Ademais, salientou que o dano pode ser configurado, ainda que existente no plano emocional, afirmando que o homem se furtou da responsabilidade imaterial perante seu filho, o que violaria o direito de convivência família trazido pelo artigo 277 da Constituição Federal.
Diante disso, por ter restado comprovado nos autos que o pai efetivamente não tinha intenção nenhuma de aproximação do filho, o desembargador afirmou que restava evidenciado o abandono paterno e os danos que isso vinha causando ao menor, condenando o pai a compensá-lo pelo dano moral, fixando-o em 50 salários mínimos.
Contudo, essa decisão não é exceção naquela Câmara. Em caso análogo, um outro pai também foi condenado pelo abandono afetivo dos seus filhos, esta no valor de R$120 mil reais a título de danos morais.
Nesse caso os autores, dois menores de idade representados por sua mãe, pleitearam a condenação do pai aduzindo para tanto que este, quase dois anos antes do ajuizamento da demanda, este teria abandonado o lar, ficando os menores sob a responsabilidade única da mãe. Ademais afirmaram que, após a fixação das visitas, o pai os visitou unicamente uma vez , e que o abandono abrupto teria trazido dificuldades como queda do desempenho escolar e sequelas em seu desenvolvimento social.
Para fundamentar a decisão e manter a condenação arbitrada em primeira instância de R$120 mil reais, o desembargador afirmou que “a ocorrência de um dano – ainda que no plano emocional –, causado pela conduta de um pai que, a despeito de ter contribuído para o nascimento de uma criança, age como se não tivesse participação nesse fato, causando enorme sofrimento psicológico às crianças, que crescem sem a figura paterna a lhes emprestar o carinho e a proteção necessários para sua boa formação”, bem como, que “A relação dos pais, como casal, pode não mais existir, mas o relacionamento entre pai e filho deve ser preservado e perseguido, pois tais laços são eternos”, conclui.
Inicialmente nos cumpre informar que a Lei Geral de Proteção de Dados ( Lei 13.709 de 2018) está em vigor no Brasil desde 18/09/2020, ela veio para regulamentar o uso, a proteção e a transferência de dados pessoais dentro do território nacional, garantindo um maior controle dos cidadãos sobre suas informações pessoais, exigindo consentimento explícito para coleta e uso dos dados e obriga a oferta de opções para o usuário visualizar, corrigir e excluir seus dados.
Ela teve origem dentro do PLC 53/2018, aprovada por unanimidade em regime de urgência pelo Plenário do Senado Federal em julho de 2018. O texto é eplicável inclusive para empresas que mantém sede no exterior, desde que a operação de tratamento de dados seja realizada no território nacional.
A lei proíbe também, entre outras situações, o tratamento dos dados pessoais para a prática de discriminação ilícita ou abusiva, esse tratamento é o cruzamento de informações de uma pessoa específica ou de um grupo para subsidiar decisões comerciais ( perfil de consumo para divulgação de ofertas de bens e serviços, por exemplo), políticas públicas ou atuação de órgão público.
Diante dos esclarecimento iniciais acerca da LGPR,
Vamos tratar especialmente neste artigo a aplicação da mesma dentro da relação trabalhista, sobre quem seriam caracterizados como Controlador e Operador de dados.
Importante mencionar desde logo, que tanto o controlador quanto o operador de dados estão previstos no art. 5º da LGPD, nos incisos VI e VII como sendo:
Controlador – A pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais.
Operador de Dados- Trata-se de pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador.
Aplicando esses conceitos à relação de trabalho, o empregador inequivocamente desempenhará a função de controlador.
Quanto a figura do operador de dados,
Poderá existir a depender de ter havido a contratação de uma pessoa natural ou jurídica pelo empregador para em seu nome realizar o tratamento de dados. Portanto, pode o empregador cumular o papel de controlador e operador de dados.
A situação que vem suscitando debates e divergências é se o empregado que realiza o tratamento de dados pessoais em determinada empresa, poderia ostentar a condição de operador? O TJDFT editou a Resolução nº 09/2020, instituindo uma política de privacidade no âmbito daquele tribunal e, em seu art.5º, classificou o Presidente do Tribunal como Controlador e os servidores como Operadores.
Em âmbito privado, se for adotada essa mesma perspectiva, os empregados que tratam os dados por ordem do controlador ( empregador), ostentariam a condição de operadores.
Frisa-se que a questão não é meramente teórica porque aquele que for classificado como “ Operador” responde solidariamente pelo danos causados quando descumprir as obrigações da legislação de proteção de dados ou quando não tiver seguido as instruções lícitas do controlador, conforme art. 42, §1º, I da LGPD.
Ainda que a questão seja complexa, não se pode ignorar que, ao executar tarefas e ordens, o empregado esta “ representando” o empregador, em outras palavras é como se o próprio empregador estivesse atuando através do empregado, diversamente da hipótese em que o empregador contrato outra pessoa ( física ou jurídica) para realização específica do tratamento de dados.
Nessa perspectiva é possível defender que o empregado é um mero executor de ordens subordinado, não assumindo inteiramente a condição de controlador ou operador de dados.
Contudo, é possível assumir que não há qualquer vedação legal para que a tarefa de operação de dados seja assumida por empregado, hipótese em que, ao aceitar o encargo, estará, consequentemente obrigado a respeitar as instruções passadas pelo controlador.
Lembrando que o cargo de Operador de dados é completamente técnico, e portanto não é necessário a concessão de função de confiança gratificada ao trabalhador para exercício desta função.
O Paraná completou nesta semana sete meses desde a confirmação dos primeiros casos do novo coronavírus. Foi no dia 12 de março que os primeiros seis casos foram confirmados no Estado. Uma semana depois o governo decretou o estado de emergência, e as atividades consideradas não essenciais foram suspensas.
No momento, a situação do Paraná diante da pandemia está estável, embora ainda preocupante. O último pico da doença no Estado ocorreu na semana 36 (até 5 de setembro), com 12.196 pacientes confirmados no período. Desde então, os diagnósticos de Covid-19 só reduziram. Passaram para 10.969 na semana 37 (até 12 de setembro), 10.600 casos na semana 38 (até 19 de setembro) e 9.450 confirmações na semana 39 (até 26 de setembro).
Em Curitiba,
O boletim da Secretaria Municipal de Saúde confirmava 260 novos casos de Covid-19 e seis óbitos de moradores da cidade infectados pelo novo coronavírus. As novas vítimas foram quatro homens e duas mulheres, com idades entre 46 e 89, todos fator de risco para complicações da covid-19 e hospitalizados.
Até agora são 1.385 mortes na cidade provocadas pela doença neste período de pandemia. Com os novos casos confirmados, 47.771 moradores de Curitiba testaram positivo para a Covid-19 desde o início da pandemia.
Os estados que registram mais mortes são São Paulo (37.314), Rio de Janeiro (19.336), Ceará (9.140), Pernambuco (8.417) e Minas Gerais (8.145). As unidades da Federação com menos casos são Roraima (670), Acre (675), Amapá (727), Tocantins (1.012) e Mato Grosso do Sul (1.449).
