Diego Muñoz

Categoria: Direito Trabalhista

  • Empregada Gestante – Recusa de retorno ao trabalho e suas consequências

    Empregada Gestante – Recusa de retorno ao trabalho e suas consequências

    Primeiramente, necessário mencionar que reintegrar significa restabelecer o status anterior, ou seja, retornar o empregado à função ou cargo que exercia na empresa antes de ter ocorrido a rescisão contratual. Em outras palavras, o empregado reintegrado recupera o seu antigo emprego e seu contrato de trabalho volta a fluir como se a ruptura não tivesse acontecido.

    Recentemente, a Segunda turma do Superior Tribunal do Trabalho entendeu que o fato de a empregada ter se recusado a ser reintegrada ao emprego do qual havia sido dispensada sem justa causa NÃO AFASTA o direito a perceber indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade de trabalhadora gestante.

    No processo em questão,

    A empregada havia sido demitida em março de 2017, sendo que somente em junho do mesmo ano é que descobriu que estava grávida, tendo juntado aos autos exames que comprovaram que a gestação havia ocorrido antes de sua dispensa.

    Também restou comprovado nos autos que quando a empresa teve ciência da gravidez da empregada, notificou-a para retornar ao trabalho, demonstrando sua intenção em reenquadra-la. Contudo, a obreira recusou sua reintegração sob o fundamento de que havia mudado de cidade.

    Em sua defesa a empresa alegou que a empregada havia recusado a oferta de reintegração ao emprego, e postulou a improcedência ao pleito de condenação da empregadora ao pagamento de indenização substitutiva.

    Todavia,  os Ilustres Ministros da Corte Superior entenderam que a negativa da empregada de retornar ao emprego NÃO ANULA o seu direito à indenização compensatória decorrente da estabilidade da gestante.

    Vale lembrar que nos termos do art. 10º, inciso II, alínea “b” da ADCT a empregada gestante tem direito a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Vale destacar que este período pode ser MAIOR desde que haja previsão em norma coletiva, a qual jamais poderá reduzir esse prazo.

    Isto implica dizer que, se a empresa tiver conhecimento da gravidez da empregada não poderá dispensá-la, sob pena de ser condenada judicialmente à reintegração, pois a lei visa proteger a gestante de uma dispensa arbitrária e garantir seu retorno ao emprego após o término da licença maternidade. 

    Consigne-se que para a empregada fazer jus à estabilidade prevista na lei, na hipótese de ser sido dispensada SEM JUSTA CAUSA, deverá fazer o requerimento à reintegração dentro do prazo da estabilidade provisória.

    Outrossim, necessário destacar que se a reintegração não for possível é cabível indenização substitutiva, conforme preconiza o inciso II da Súmula 244 do TST, que assim dispõe:

    (…)

    II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

    Frise-se que referido verbete sumular NÃO ASSEGURA o pagamento de toda e qualquer verba à trabalhadora gestante que tenha sido dispensada quando lhe é assegurada a estabilidade provisória no emprego, mas tão somente quanto aquelas que não exijam o adimplemento de qualquer condição para seu pagamento. Assim, por exemplo, não integram o valor da indenização substitutiva os valores pagos a titulo de auxilio alimentação e de auxilio creche.

    Tribunal Superior do Trabalho

    Ainda, é importante mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 244, já se posicionou no sentido de que existe estabilidade provisória mesmo para aquelas mulheres que estiverem em período de experiência ou cumprindo o aviso prévio, entendimento que já foi confirmado por diversas decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho.

    Necessário ressalvar que se a empregada for dispensada POR JUSTA CAUSA, enquadrada em alguma das hipóteses de falta grave previstas no art. 482 da CLT,  não terá direito a estabilidade.

    Destaca-se, também, que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito a estabilidade ou ao pagamento da indenização decorrente da mesma, conforme preconiza a Súmula 244, I do TST.

    Fica o alerta de que o justo motivo deverá estar comprovado, os elementos necessários para configuração desta modalidade de dispensa devem estar evidenciados para que a empresa não corra risco de a dispensa por justa causa ser revertida e ainda condenada ao pagamento de indenização referente ao período da estabilidade.

    Diante disso, o acompanhamento jurídico consultivo, ou seja, previamente à demissão, é a melhor alternativa para que as melhores decisões sejam adotadas, preservando assim os direitos e deveres de empregadores e empregados.

    Por Marco Aurélio Milantonio Junior

  • Saúde Mental no ambiente de trabalho

    Saúde Mental no ambiente de trabalho

    Em recente campanha promovida neste mês de abril de 2021 pelo Tribunal Superior do Trabalho foi criada para ressaltar a valorização da saúde mental no ambiente de trabalho, estimulando uma conscientização acerca de algo tão importante em nosso cotidiano, especialmente em tempos de pandemia. O tema da campanha do TST é “Em conjunto- a construção do trabalho seguro depende de todos nós”. 

    Afastamentos previdenciários e pandemia

    Tal campanha busca a valorização da saúde mental no ambiente laboral tendo como suporte atual situação da pandemia em nossa sociedade bem como dados do INSS, na qual registraram aumento de 20,6% na concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez devido a transtornos mentais. Esses dados demonstram um aumento expressivo entre os anos de 2019 e 2020, o que também deixa clara a importância do tema. Além do mais, todos estamos sofrendo os impactos da pandemia em nossas vidas, em nosso comportamento, nas relações interpessoais e, por certo, o ambiente de trabalho também foi afetado, impondo tanto aos trabalhadores como aos empresários se adequarem à uma novidade e inovações no ambiente laboral. 

    Uma das inovações é a utilização do chamado “home office”, na qual o empregado pode laborar diretamente de sua residência, caso a rotina e as atividades laborais assim permitam. Todavia, às vezes o ambiente de casa pode não ser o mais propício para o desempenho da atividade laboral, especialmente quando se tem que dividir a atenção com o cuidado dos entes próximos, ao barulho de vizinhos, ao estresse e o medo de contrair o Coronavirus, e demais outros contratempos que podem interferir no trabalho.  

    “A saúde e segurança são pressupostos fundamentais para que o trabalho seja realizado em condições dignas e com a preservação da integridade física e psíquica do trabalhador”, segundo palavras da Presidente do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi. Sendo assim, o empregador deve estar muito atento para que tais deveres sejam cumpridos por seus empregados, estando eles laborando nos escritórios, nas indústrias, no comércio, ou na residência do trabalhador. 

    Aos Empresários

    Para os empregadores é muito importante instruir e orientar os empregados quanto a todas as precauções a serem tomadas no intuito de se evitar doenças, tanto físicas como psíquicas. As mudanças no ambiente de trabalho levaram às empresas e aos empregados a terem que alterar as rotinas e o modo de trabalho, podendo, ainda que indiretamente, causar impactos na saúde mental dos trabalhadores, o que deve ser observado com atenção pelas empresas, especialmente para se preservar a saúde e segurança dos mesmos, conforme relatado acima pela E. Ministra. 

    Neste momento de crise e de incertezas é muito importante que as partes atuem em conjunto para a promoção de um ambiente de trabalho sadio e seguro, em um clima de cooperação para que todos possamos estar bem e saudáveis quando a pandemia passar.   Inclusive o TST lançou a referida campanha de que as partes (empregador e empregado) devem estar em conjunto, no intuito de conscientizar ambos para atuarem desta maneira neste período de crise em que vivemos. 

    Acompanhe nas redes sociais!

    No intuito de promover a referida campanha o TST lançará durante este mês diversos vídeos informativos e posts nas redes sociais visando a promoção de um trabalho seguro dentro das empresas. Convidamos você a acompanhar e participar desta campanha!

    Por Abel Chicora

  • Algumas medidas trabalhistas que as empresas podem adotar durante o Lockdown

    Algumas medidas trabalhistas que as empresas podem adotar durante o Lockdown

    O mundo todo está passando por uma grave crise em razão da pandemia do COVID-19. Especialmente em nosso país que atualmente está passando por uma segunda onda de contaminação, com casos mais graves, mais contaminados, mais mortes e com um vírus com poder de contágio mais potente.

    No intuito de reduzir a contaminação da população o Poder Público tem decretado medidas mais restritivas de funcionamento de estabelecimentos e empresas e, em alguns casos, até proibindo o funcionamento, com exceção dos serviços e atividades essenciais.

    Medidas Provisórias

    Foram editadas medidas provisórias no intuito de regular, ainda que temporariamente a situação. A exemplo disso temos a MP 936/20 que foi convertida na lei 14.020/20, na qual permitiu a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada de trabalho com redução de salário mediante concessão de benefício pago pelo Governo. Porém, a eficácia da referida lei estaria condicionada ao estado de calamidade pública, que foi decretado pelo governo até 31.12.2020.

    Todavia, algumas medidas podem ser adotadas pelo empregador, desde que estejam amparadas na legislação ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Tais medidas, a exemplo, são o teletrabalho, a possibilidade de implementar um banco de horas negativo, para compensação das horas em momento posterior, podendo ser semestral (mediante acordo individual) ou anual (por acordo coletivo ou convenção coletiva). Há também a possibilidade de o empregador conceder uma licença remunerada ao trabalhador, concessão de férias individuais e coletivas, respeitadas as normativas acerca do aviso de férias ao trabalhador e ao sindicato.

    O empregador também pode determinar uma escala de revezamento das atividades, alteração da jornada de trabalho sem alteração salarial. Em razão das medidas adotadas pelo Poder Público é necessária uma adequação do expediente de trabalho aos horários determinados pelos decretos.

    Também é possível a suspensão do contrato por um período de 2 a 5 meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa, sendo necessária previsão convencional ou em acordo coletivo, bem como a concordância do trabalhador. Ainda, é possível a redução da jornada de trabalho e de salário mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Muito embora com diversas possibilidades o empregador deve estar atento ao risco que pode envolver a estabelecer alguma dessas medidas, sendo muito importante desenvolver uma gestão de riscos, no intuito de evitar prejuízos quando se buscava uma solução efetiva.

    Assim como no combate ao vírus da COVID o empregador deve ter muita cautela, pois o momento em que estamos vivendo é difícil e incerto, com muitas inseguranças, e uma boa assessoria jurídica consegue tornar mais claro qual caminho ou qual postura que a empresa deve seguir, buscando evitar a tomada de decisões equivocadas, evitando prejuízo e que as mesmas sejam amparadas pela legislação.

    Por Walter Tierling Neto

  • Pagamento de férias em Dobro – Inaplicabilidade da penalidade em casos de ínfimo atraso.

    Pagamento de férias em Dobro – Inaplicabilidade da penalidade em casos de ínfimo atraso.

    Há muito, remansava pacífico o entendimento de que o atraso no pagamento de férias acarretaria na obrigação do empregador adimplir o valor devido de forma dobrada. A inspiração para tomada de decisões condenatórias tinha por norte a leitura do artigo 137 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que encontrava escora também no texto da Súmula 450 do TST cuja transcrição é realizada:

    “É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.”  

    A ausência de acomodação dos operadores do direito para com entendimentos sedimentados (eis que o que hoje mostra-se razoável, amanhã tomará feições de desacerto) fez com que o Tribunal Superior do Trabalho fosse conclamado a novamente pronunciar-se sobre a questão, dessa vez fazendo uso  das lentes da proporcionalidade e da razoabilidade, concedendo-se adequada interpretação a norma.

    O caso ora apresentado,

    Desafiava a análise do pagamento de férias realizado pelo empregador no primeiro dia efetivo das férias, e não nos dois dias antecedentes ao seu gozo.

    A lucidez interpretativa se fez presente  na resolução do feito desde a sentença: O I. Magistrado de Piso entendeu por condenar a empregador ao pagamento em dobro tão somente daqueles dois dias de atraso, posto que duplicar o pagamento integral seria desproporcional ao breve período de atraso.

    Todavia, o Tribunal Regional seguiu outrora prevalente entendimento estendendo a dobra a todo o período de férias, motivando insurgência recursal da Reclamada ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de Recurso de Revista, que somente alcançou dita instância pelas vias de Agravo de Instrumento.

    Os integrantes da Oitava Turma do entenderam por acolher a tese recursal, apresentando em razão de decidir que o atraso ínfimo de dois dias não pode ensejar a aplicação da sanção perseguida pelo Trabalhador, que, descontente com a reviravolta, interpôs Embargos a SDI-1, que, por sua vez, diante da possibilidade de mudança jurisprudencial, submeteu no Pleno a resolução da insurgência.

    Após calorosa discussão,

    Não unânime, entendeu a maioria dos Ministros por acompanhar o I. Relator, Dr. Ives Gandra Martins, enfático ao afirmar que inexiste dispositivo legal que imponha a penalidade da dobra legal. Disse o relator:

    “Normas que tratem de penalidades devem ser interpretadas restritivamente, levando-se em conta os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, de modo a que o descumprimento apenas parcial da norma não enseje penalidade manifestamente excessiva.”

    Com este desfecho, o Tribunal Superior do Trabalho firmou tese no sentido de que o atraso no pagamento de férias, por curto período, não impõe ao empregador a penalidade da dobra legal.

    Reafirmando o dito em anterior escrito, o direito é construção diária, norteada por constante revolver de teses, serviço ao qual nosso escritório coloca-se a disposição.

    Por Walter Tierling Neto
  • Salário in natura – O que as empresas devem saber para evitar surpresas?

    Salário in natura – O que as empresas devem saber para evitar surpresas?

    Em recente decisão a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, afastou a natureza salarial no fornecimento de aparelho celular, notebook e veículo a um economista e gerente financeiro da indústria petroquímica Kordsa Brasil S.A., de Camaçari – BA.

    Antes, de adentrarmos na decisão que segue a jurisprudência do TST, importante fazermos alguns esclarecimentos, sobre o que é Salario in Natura?

    O Salário in Natura ou salário utilidade, como também é conhecida, é a parcela de salário do empregado que a empresa paga por meio do fornecimento de bens ou utilidades diversas do dinheiro. Ou seja, salário utilidade é o pagamento feito através de outras coisas, como alimentação, moradia, vestuário e outras prestações in natura, como exemplo comum a gorjeta.

    Essa espécie de remuneração tem como objetivo solucionar alguns inconvenientes de empregados que prestam serviços em locais distantes ou de difícil acesso, em que existe a dificuldade na compra de bens, aluguel de casas, dentre outras coisas essenciais.

    A Legislação Brasileira permite que o empregador forneça algumas utilidades aos seus empregados e as compute como salário para todos os efeitos legais, como acréscimo decorrente de férias, 13º salário, aviso prévio etc.

    CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO IN NATURA

    O Direito do Trabalho diz que, para que uma parcela remuneratória seja considerada salário, ela deve consistir em contraprestação de uma atividade realizada pelo empregado, destinada a recompensar o trabalho prestado por este.

    Portanto, somente poderá se considerar salário a efetiva retribuição do trabalho executado, sendo uma parcela desvinculada de qualquer necessidade da empresa. Ou seja, o empregado recebe o seu salário por causa do trabalho prestado, e não para executar o seu trabalho. Se aquela utilidade que for fornecida pelo empregador for destinada a aperfeiçoar as tarefas do trabalhador, não se trata de salário, mas sim de ferramenta de trabalho.

    Outro ponto importante de se observar, é que para que seja considerado salario in natura, as utilidades ou a remuneração paga ao trabalhador deve ser feita com habitualidade, ou seja, não pode ser realizada de maneira eventual ou excepcional ocasionada por uma situação específica da empresa.

    Outra característica muito importante a se observar, é que essas utilidades não podem ser custeadas pelo trabalhador, sequer uma pequena parcela, uma vez que mesmo se houver um pagamento de uma parcela ínfima pelo trabalhador, as utilidades fornecidas pela empresa perdem a característica de salário, e sendo assim não são computadas no cálculo de outros benefícios( férias, 13º, aviso prévio etc ).

    O CASO

    Feitas as observações sobre salário in natura acima, voltamos a um caso concreto, em que recentemente o TST, definiu não se tratar de salário utilidade o fornecimento de veículo, notebook e telefone celular a um gerente financeiro de uma petroquímica, mesmo após o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região ter considerado os benefícios como salário in natura, após a análise de depoimentos de testemunhas que admitiram que o profissional podia usar o carro nos finais de semana para atividades particulares.

    Segundo o Tribunal Regional, a possibilidade de utilização dos equipamentos para fins particulares do autor caracteriza o fornecimento “ pelo trabalho, e não apenas “para” o trabalho. E sendo assim, o fornecimento dessas utilidades configuraria uma forma de remuneração que não é paga em dinheiro.

    Contudo, no TST o relator do Recurso de Revista da empresa, ministro Brito Pereira, explicou que, nos termos do artigo 458, § 2º da CLT, a alimentação, a habitação, o vestuário e outras prestações fornecidos habitualmente ao empregado, por força do contrato ou costume, são considerados salário in natura, ou salário utilidade. A exceção é quando as utilidades são concedidas para a prestação de serviços. E entendeu que no caso do gerente financeiro, o carro, o notebook e o telefone celular eram fornecidos para a realização do trabalho. Relembrando que de acordo com a Súmula 367 do TST, essas circunstâncias não configuram o salário in natura, ainda que os equipamentos possam ser utilizados, também, fora do horário de trabalho, para fins pessoais. A decisão da turma foi unânime em acompanhar o voto do relator.

    FONTE: RR-99-14.2014.5.05.0131

    Você é empresário e se interessou pelas possibilidades do salário in natura? Fornece alguns equipamentos a seus funcionários e tem dúvidas se podem ser enquadrados como salário in natura? Tire suas dúvidas com a nossa equipe!

    Ana Carolina Botelho
  • TRT3 promove a revisão de multa decorrente do inadimplemento de acordo em razão da pandemia.

    TRT3 promove a revisão de multa decorrente do inadimplemento de acordo em razão da pandemia.

    Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerias chancelou decisão proferida por magistrado de primeiro grau que reconheceu a Pandemia COVID-19 como evento de força maior apto a mitigar multa incidente sobre acordo parcialmente descumprido.

    Após a propositura de Reclamatória Trabalhista, as partes litigantes entenderem por compor a celeuma mediante o compromisso do então Reclamado em proceder ao pagamento de R$ 8.400,00 (oito mil e quatrocentos reais), dividido em 09 (nove) prestações de vencimento sucessivo. Acordaram, ainda, que o inadimplemento de qualquer uma das parcelas acarretaria o vencimento antecipado das demais, e faria incidir multa de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor inadimplido.

    Após o pagamento de 06 (seis) prestações, a parte Reclamante atravessou petição nos autos informando o inadimplemento das 03 (três) faltantes, e postulando pelo prosseguimento da lide com início da fase executória, no qual perseguia o total inadimplido, atualizado, corrigido e acrescido da multa pactuada – 50% (cinquenta por cento) do débito.

    Citado, o então devedor apresentado importante argumento para ver sua dívida amenizada:

    Pandemia como força maior apta a revisitar a penalidade acordada.  Disse a que crise vivenciada exauriu suas forças econômicas de forma a impossibilitar o cumprimento do restante da avença, sendo que a oneração com multa traria prejudicaria severamente a continuidade de suas atividades.

    Em lúcida decisão, o I. Magistrado apreciou ambas petições tecendo relevantes considerações acerca da anormalidade vivenciada em razão do Novo Coronavírus, entendendo pelo afastamento da multa vez que as dificuldades financeiras que desaguaram no inadimplemento decorreram de força maior.

    O claro descontentamento da parte Reclamante norteou-a a interpor Agravo de Petição que, após respondido, provocou interessante decisão do Tribunal Regional Mineiro: adotando entendimento salomônico, este decidiu pela impossibilidade de exclusão da multa, mas confirmou a necessidade de sua redução.

    O acórdão foi fundamentado na tese de que não obstante ser indevida a exclusão da multa pactuada em acordo naqueles autos (existência de coisa julgada material, somente passível de desconstituição mediante adequada Ação Rescisória – Súmula 259 do TST), far-se-ia adequado o reconhecimento de que a Pandemia do Covid-19 afetou o faturamento das empresas ao ponto de caracterizar força maior . Assim, atento a realidade social, disse o Regional que a pandemia deve ser vista como evento de Força Maior apto a mitigar os efeitos da mora – descumprimento do pacto, razão pela reduziu a penalidade ao equivalente de 25% de cada parcela inadimplida.

    O vivenciar de uma triste realidade, que não nos possibilita ver horizontes de seu fim, exige que estejamos atentes e atuantes em prol da adequação das decisões judiciais. O Direito é construção que somente se faz possível mediante árdua e atenta luta.

    Decisão exarada nos autos de Agravo de Petição n.º AP 0010483-82.2019.5.03.0174 – TRT3.

    Por Walter Tierling Neto
  • Vazamento de dados sigilosos e dispensa por justa causa

    Vazamento de dados sigilosos e dispensa por justa causa

    Em setembro de 2020 entrou em vigor a Lei nº 13.709/18 conhecida como LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS, por meio da qual as empresas deverão adequar suas práticas internas, contratos, procedimentos e atividades que envolvam a coleta, tratamento e armazenamento de dados.

    Contudo, em que pese a LGPD já estar em vigor,

    Pelo seu art. 65, I somente em 01/08/2021 é que as sanções previstas serão aplicadas aos infratores, de modo que podemos afirmar que referida lei refletirá diretamente nas relações trabalhistas, pois como o empregador é detentor de informações pessoais de seus empregados, clientes e fornecedores, ele deve observar a LGPD sob pena de responsabilização civil.

    Assim, necessário que as empresas se adequem ao conteúdo da LGPD de maneira a proteger adequadamente todos os dados que estão a sua disposição, ressaltando que é sua a responsabilidade pela guarda e vigilância de referidos dados, pois, como visto, além de multa elevada prevista na Lei 13.709/18, também poderá ser responsabilizada para ressarcir danos patrimoniais, morais, individuais ou coletivos.

    E nesse sentido é que a empresa no momento da seleção de seus colaboradores deverá ser minuciosa no seu processo seletivo, como forma de minimizar os riscos de contratar um empregado que possa estar mal intencionado. Aos já contratados, necessário que sejam promovidos cursos, adequando os colaboradores a essa nova realidade.

    Diante deste cenário, na hipótese de a empresa constatar o vazamento de dados por algum funcionário, a própria legislação trabalhista prevê no art. 482, “a” da CLT que o ato de improbidade constitui motivo para dispensa do empregado por justa causa.

    Destaca-se que ato de improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado consistente em abuso de confiança, fraude ou má-fé que traga vantagem para si ou para terceiros, de modo que se houverem provas circunstanciais destes atos ilícitos deve a empresa agir imediatamente, visando minimizar prejuízos as pessoas que tiveram seus dados vazados ou utilizados indevidamente.

    Recentemente, a 4ª Turma do TST confirmou a demissão por improbidade de uma colaboradora do Banco Itaú Unibanco, que INDEVIDAMENTE havia encaminhado dados dos clientes da agência para seu email pessoal. Como o empregador possuía um termo de segurança e privacidade de todas as informações de seus clientes, a ex-funcionária, ao expor estas informações, violou a relação de confiança e teve como justificada sua demissão.

    Vale ressaltar que para configuração da justa causa é necessário o preenchimento de certos requisitos, tais como:

    Gravidade do comportamento, imediatismo da rescisão, causalidade, singularidade (Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação do Direito do Trabalho, 25ª ed., pg. 432). Todos os requisitos devem ser analisados concomitantemente, sendo indispensáveis para caracterização da dispensa nos moldes do artigo 482 da CLT, bem como vale lembrar que o ônus da prova é do empregador.

    Urge salientar que tão logo descoberta a falta pelo empregado deve o empregador agir, em atenção ao princípio da imediatidade, que deve existir entre a prática da falta e o despedimento do empregado, pois, ausência de imediatidade leve ao perdão tácito, e consequentemente afasta a possibilidade de dispensa por justa causa.

    Com a dispensa por justa causa, a empresa fica obrigada tão somente ao pagamento de saldo de salário, férias proporcionais, inclusive as vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional, quando for o caso tem direito ao salário família e ao depósito do FGTS do mês da rescisão. Portanto, o colaborador perde o direito ao aviso prévio, 13º salário, saque do FGTS, multa de 40% do FGTS e a habilitação ao seguro desemprego.

    Portanto, necessário as empresas estarem atentas a proteção dos dados dos seus clientes, fornecedores, e até mesmo dos colaboradores, para fins de que seu passivo, seja civil ou trabalhista, seja reduzido ao mínimo com a observância das normas da Lei Geral de Proteção dos dados, garantindo-lhe a viabilidade da manutenção da atividade empresarial. 

    Por Marco Aurélio Milantonio Junior

  • Inovações Trabalhistas – O Home Office veio para ficar?

    Inovações Trabalhistas – O Home Office veio para ficar?

    Com a pandemia de Covid-19, muitas coisas mudaram na rotina de trabalhadores e empresas, e uma delas com certeza foi o trabalho em home office. Empresas que nunca haviam imaginado em adotar essa forma de trabalho passaram a adotá-la e viram com bons olhos os resultados alcançados através deles, algumas inclusive, já diminuíram seus espaços físicos durante a pandemia, pois iram permanecer com essa modalidade integralmente.

    Mas o que seria efetivamente considerado como teletrabalho (home office)?

    A reforma trabalhista  (Lei 14.467/2017), incluiu essa nova modalidade no Capítulo II-A da CLT, dos artigos 75-A até 75-E, definindo o home office no art. 75-B como:

    Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

    Ainda, as empresas que decidirem por esta modalidade de contratação devem se atentar para alguns detalhes para implantação dessa modalidade.

    É obrigatório o registro em CTPS, os contratos de trabalho devem especificar que se trata de home office e todas as atividades prestadas pelo empregado. No caso de empresas que mudaram seus empregados do labor presencial para o home office, é exigido um aditivo contratual, sendo necessário o acordo mútuo entre empregador e empregado.

    Importante mencionar que:

    Se o empregado precisar comparecer às dependências do empregador, em algumas situações específicas, para atividades que exijam sua presença, mesmo assim não será descaracterizado o regime de trabalho.

    Os empregados em Home Office não são submetidos ao controle de jornada, e não tem direito ao recebimento de horas extras, conforme disposto no art. 62,III da CLT  incluído após a reforma trabalhista. Entretanto o controle de jornada e o pagamento podem ser estabelecidos por norma coletiva ou acordo individual e sendo assim, será obrigatório o pagamento.

    A lei não deixou específico quem deverá arcar com as despesas relacionadas aos equipamentos utilizados, sejam eles tecnológicos (computadores), ou infraestrutura (internet, luz etc). Sendo assim, a responsabilidade de cada parte em relação aos equipamentos devem ser previstas no contrato de trabalho, podendo ser de responsabilidade unilateral de uma das partes, ou divididas, também no contrato laboral deve ser especificado quaisquer questões relacionadas ao reembolso de eventuais despesas eventualmente arcadas pelo empregado.

    Importante ressaltar que essas despesas, se forem arcadas pelo empregador, não integral a remuneração do trabalhador, ou seja, podem ser suprimidas quando não houver mais necessidade de pagamento e não refletem no cálculo de outras verbas (Ex: 13º salário, férias, FGTS, INSS).

    O artigo 75-E da CLT, também deixa claro que é de responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office sobre precauções que devem ser tomadas para que se evite doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, e essa orientação deve ser realizada de maneira expressa e ostensiva. Feito isso, o trabalhador deve assinar um termo de responsabilidade onde se compromete a seguir todas as instruções repassadas pelo empregador.

    Por fim, o empregado tem todos os direitos trabalhistas garantidos também nessa modalidade, como férias, 13º salário, aviso prévio etc.

    Achou essa forma de contratação interessante? Converse com nossos advogados para maiores orientações.

    Por Ana Carolina Botelho
  • Empresa é obrigada a dar folga para o empregado no carnaval?

    Empresa é obrigada a dar folga para o empregado no carnaval?

    Uma questão bastante polêmica e corriqueira indagada para diversos advogados trabalhistas é sobre a obrigação da empresa conceder folga obrigatoriamente a seus empregados no período de carnaval.

    Para se ter uma resposta clara devem ser observados alguns aspectos acerca da legislação sobre a matéria, seja ela de nível nacional, municipal ou estadual.

    A lei 10.607/2002 deixa claro quais são os dias de feriado nacional

    Se uma lei federal deixa claro que o carnaval é feriado nacional, a situação estaria resolvida, mas não é o caso. A lei 10.607/2002 deixa claro quais são os dias de feriado nacional e o carnaval não está elencado na mesma. Ou seja, carnaval não é feriado nacional, podendo-se entender que seria um dia normal de trabalho.

    Porém, deve-se atentar à outra legislação sobre o tema, lei 9093/1995, na qual estabelece que os municípios também podem criar os feriados municipais. Assim, somente será feriado se o município declarar por meio de legislação própria.

    Quanto aos Estados também podem declarar por lei estadual se o carnaval é feriado, porém apenas o Estado do Rio de Janeiro possui legislação nesse sentido.

    Sendo assim, caso não haja uma lei estadual ou municipal que declare o período de carnaval como feriado, o empregado pode ser convocado para trabalhar em tais dias, sem recebimento de horas extras ou compensação das mesmas.

    Todavia, fica a critério do empregador a possibilidade de conceder folga a seus empregados, ou até mesmo uma troca de dias laborados, ou desconto/compensação em banco de horas, etc, tudo de forma clara e negociada previamente com os mesmos.

    Por Walter Tierling

  • Demissão por apresentação de diploma falso

    Demissão por apresentação de diploma falso

    Sabemos que toda relação de emprego envolve o cumprimento de obrigações e direitos, tanto por parte das empresas quanto dos colaboradores. Sendo assim, a desobediência a essas condições pode se apresentar na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – como um motivo para demissão por justa causa.

    A CLT, em seu artigo 482, traz um conjunto de situações que justificam uma demissão por justa causa. Entre elas consta o ato de improbidade, relacionado com a dispensa do funcionário que praticar atos desonestos contra a empresa.

    Apresentação de documentos falsos

    Historicamente na jurisprudência trabalhista (conjunto das decisões e interpretações das leis feitas pelos tribunais superiores), a apresentação de documentos falsos pode ser considerada um motivo para demissão por justa causa, penalidade máxima que o empregador pode aplicar ao empregado em decorrência de seu poder disciplinar, através do qual o empregador pode advertir ou punir o empregado, na hipótese de inexecução faltosa das obrigações decorrentes do pacto laboral.

    Necessário destacar que o elemento subjetivo se configura ou pela culpa ou pelo dolo do obreiro, sendo o primeiro decorrente de imprudência, imperícia ou negligência, enquanto que o segundo depende da comprovação da vontade do trabalhador em incorrer no ato faltoso.

    Já os elementos objetivos para configuração do ato de improbidade do empregado são: tipicidade, gravidade, nexo de causalidade proporcionalidade, imediatidade e inexistência de dupla penalidade pela mesma falta. Estando todos os requisitos preenchidos e devidamente comprovados, é possível que o empregador proceda com a demissão por justa causa, tendo mínimas possibilidades de o empregado conseguir a reversão da demissão para sem justa causa.

    Justa causa exige prova robusta

    Vale lembrar que a justa causa exige prova robusta para ser caracterizada e  mantida em juízo, pois trata-se de penalidade máxima, sendo atribuída ao empregador o ônus da prova nos termos dos artigos 818 da CLT e 373, II do CPC.

    Portanto, recomendamos que para essa modalidade de dispensa sejam adotadas todas as cautelas e medidas para assegurar não se tratar de erro ou engano, pois, caso não restem comprovadas as alegações de faltas graves, judicialmente é possível a reversão da modalidade da dispensa, podendo inclusive o empregador ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais.

    Frise-se que a relação contratual trabalhista é baseada na fidúcia entre empregador e empregado. Quando o trabalhador, por dolo, ou culpa grave, pratica ato de improbidade, ou seja, ato de desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, ocorre a quebra da confiança entre as partes.

    O ato de improbidade que resulta em imediato prejuízo ao empregador torna legitima a sanção proporcional à falta grave: a dispensa por justa causa. Não é sensato compelir o empregador a manter um empregado cujo ato de improbidade revele traços de mau caráter e desonestidade.

    Contudo, recentemente, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, manteve a sentença que anulou uma demissão por justa causa, de empregado que apresentou diploma falso no momento da sua contratação. O principal motivo da decisão foi o fato de a demissão por justa causa ter sido aplicada somente 12 anos após a contratação do funcionário que cometeu a desonestidade. Desta forma, o juiz de primeiro grau determinou sua reintegração, confirmada pelo TST.

    Por Marco Aurélio Milantonio Junior