Categoria: Direito Trabalhista

Nem sempre, recentemente a 5ª Turma do TST manteve o indeferimento do reconhecimento do direito à estabilidade por gravidez de uma vendedora da Maricota Lações e Flores Ltda, loja de roupas e acessórios infantis de Uberaba (MG), registrada com o nome CS- Confecções e Comércio Ltda.

A trabalhadora, que pediu demissão por meio do aplicativo de mensagens Whatsapp sem saber que estava grávida, tentava rediscutir o caso no TST por meio de agravo de instrumento, mas o apelo foi rejeitado pelo colegiado.

O juízo de primeiro grau julgou:

Improcedente o pedido de nulidade da demissão, de reconhecimento de nulidade do direito à estabilidade da gestante e de rescisão indireta do contrato, diante de contradições nas alegações da empregada a respeito dos motivos da demissão.

A sentença concluiu que o contrato fora rompido por iniciativa da vendedora, sem nenhum vício de consentimento, numa mensagem de Whatsapp para a empregadora e ratificado em outro documento. Aplicou, ainda, multa por litigância de má-fé à profissional, por ter alterado a verdade dos fatos para obter lucro indevido.

Ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a vendedora sustentou que, ao pedir demissão, desconhecia seu estado gravídico. A sentença, contudo, foi mantida.

Segundo o TRT, a empregada, em seu depoimento, declarou por escolha própria, sem fazer ressalva relativa às condições de trabalho ou descumprimento de obrigações contratuais, o que afasta a garantia de emprego.

O ministro Breno Medeiros, relator do agravo da vendedora, salientou que a decisão do TRT está em harmonia com a jurisprudência do TST de que a garantia constitucional de estabilidade provisória no emprego da gestante não abrange o pedido de demissão. A seu ver, é irrelevante o fato de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido, pois a estabilidade, prevista no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), é para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Por unanimidade de votos, a Turma negou provimento ao Agravo de Instrumento da Autora.

FONTE: Processo RR – 11778-73.2016.5.03.0041

Antes de nos adentrarmos a efetiva resposta desta questão, cabível aqui primeiramente dizer o que é o Dano Moral Coletivo no Direito do Trabalho?

Necessário aqui dizer que dano moral é aquele que tem relação ao conjunto de valores afetivos, intelectuais e valorativos da personalidade do indivíduo. Dessa forma o Dano Moral Coletivo é aquele que se fundamenta na economia processual, a fim de facilitar a idêntica prestação jurisdicional a um número ilimitado de cidadãos, de modo que isso ocorra tanto nas demandas patrimoniais ( damos materiais), quanto nas demandas extrapatrimoniais ( danos morais), sendo que ambos os campos são resguardados tanto para as pessoas físicas quanto às pessoas jurídicas.

Um dos relevantes motivos que fundamentam a ideia do dano moral coletivo é:

A desvinculação do dano moral considerado apenas quanto à dor psíquica, pois qualquer abalo no conjunto de valores de uma coletividade requer reparação.

Quando se fala em dano moral coletivo, faz-se menção à reparação a um grupo determinado de pessoas, de uma certa comunidade, que tenha sofrido determinado dano no campo valorativo, independente de culpa do agente e que deste mesmo modo, por identificação das demandas, requer-se coletivamente tal reparação junto ao poder judiciário.

No caso que trazemos hoje, temos uma empresa ( Nestlé Brasil Ltda) que  foi condenada pela 2ª Turma do Tribunal Superior do trabalho em Danos Morais Coletivos, por realizar consultas prévias a serviços de proteção ao crédito (SPC e SERASA), sobre candidatos a vagas de emprego.

Conduta Discriminatória

Para a Turma, o ato de consultar os órgãos de proteção ao crédito, trata-se de conduta discriminatória pois a situação creditícia do candidato não tem nenhuma relação com suas qualidades ou habilidades profissionais.

O processo teve  origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), com base em inquérito aberto a partir de denúncia sigilosa. Após comprovada a legitimidade das denúncias, uma representante da empresa alegou, em audiência, que as pesquisas não tinham natureza eliminatória, pois eram feitas apenas em relação aos candidatos pré-selecionados, aprovados em entrevistas, ao apresentarem os documentos admissionais.

Segundo o relator do recurso de revista do MPT, ministro José Roberto Pimenta, a conduta era discriminatória. “ É justamente no momento da procura de colocação no mercado de trabalho que o trabalhador, por muitas vezes, se encontra em situação econômica fragilizada, sem meios de subsistência e de cumprir algumas obrigações financeiras anteriormente assumidas”, observou.

Na sua avaliação, o TRT, ao afastar a condenação, partiu de premissa equivocada, pois os serviços de proteção ao crédito têm por finalidade a proteção dos comerciantes e das instituições financeiras e creditícias, entre outros. O objetivo é a avaliação do risco de fornecimento de crédito a pessoas com histórico de não honrar com suas obrigações, “ não se destinando à consulta prévia de trabalhador a ser contratado, o que caracteriza conduta claramente discriminatória reprovável”.

O ministro explicou que, pela relevância social do dano moral coletivo, o pagamento de reparação é “ muito mais uma condenação preventiva e inibitória do que propriamente um ressarcimento”. Observou, ainda, que a jurisprudência do TST vem se firmando no sentido de que essa consulta prévia configura ato ilícito que justifica reparação coletiva.

Gostaria de mais informações sobre o Dano Moral Coletivo e o que pode causa-lo? Tem dúvidas sobre algumas atitudes tomadas antes da contratação de seus empregados? Consulte nossos advogados.

FONTE: RR-1170-75.2010.5.02.0066

Antes de entrarmos no mérito desse caso, cumpre-nos fazer uma pequena introdução sobre a Conciliação no Direito do Trabalho.

A conciliação é uma forma alternativa de resolução de conflitos que vem ganhando destaque junto a mediação, nos últimos anos. Consiste em um método de solução consensual, ou seja, da tomada de um acordo entre as partes, que  definem os termos da solução do conflito, mas com a participação de um terceiro mediador. No direito do Trabalho a Conciliação é utilizada a muito tempo, tanto que o juiz tem obrigação de perguntar as partes em audiência se elas possuem interesse em realizar o acordo, conforme demonstra o art. 764 da CLT:

Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

§ 1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.

§ 2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.

§ 3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

Como funciona na prática a conciliação no Direito do Trabalho?

Na abertura da audiência o juiz deve tentar a conciliação, e o fará novamente assim que terminada a instrução, caso a conciliação não tenha sido bem sucedida no primeiro momento, nos termos dos art. 846 e 850 da clt:

Art. 846 – Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.

§ 1º – Se houver acordo lavrar-se-á termo, assinado pelo presidente e pelos litigantes, consignando-se o prazo e demais condições para seu cumprimento.

§ 2º – Entre as condições a que se refere o parágrafo anterior, poderá ser estabelecida a de ficar a parte que não cumprir o acordo obrigada a satisfazer integralmente o pedido ou pagar uma indenização convencionada, sem prejuízo do cumprimento do acordo.

Art. 850 – Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10 (dez) minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão.

Parágrafo único – O Presidente da Junta, após propor a solução do dissídio, tomará os votos dos vogais e, havendo divergência entre estes, poderá desempatar ou proferir decisão que melhor atenda ao cumprimento da lei e ao justo equilíbrio entre os votos divergentes e ao interesse social.

Durante a audiência, as partes dialogarão para a construção de um acordo. Geralmente o terceiro ( mediador) será o juiz. Contudo, segundo a regra subsidiária do NCPC, pode-se determinar o auxílio de outras pessoas, na justiça do trabalho em muitas Varas já existem servidores especializados em Conciliação que fazem as primeiras tentativas, antes mesmo das partes adentrarem a sala de audiência.

Tendo esclarecido do que trata a conciliação no Direito do Trabalho, vamos a um caso atípico que ocorreu recentemente em uma audiência em Cuiabá.

Trata-se de uma ação Trabalhista movida entre um trabalhador contra uma tradicional Hamburgueria de Cuiabá, que foi solucionada em audiência inicial, através da conciliação com uma inusitada negociação entre as partes e seus advogados.

Um chapeiro de uma hamburgueria de Cuiabá ajuizou ação trabalhista após ter sido demitido sem justa causa durante a pandemia do coronavírus. O trabalhador foi contratado em julho de 2019 e demitido em março deste ano, quando tiveram início as medidas de distanciamento social.

Em audiência de conciliação realizada por videoconferência no último dia 30 de outubro, ficou acordado o recebimento de R$20 mil em verbas rescisórias divididas em 10 parcelas. O acordo também resolveu uma pendência entre as partes de uma moto que foi comprada no nome do empregador.

Acordo Inusitado

A negociação, porém, não parou apenas nas verbas devidas ao autor. Quanto a negociação dos honorários sucumbenciais, percentual que a parte vencida paga ao representante da vencedora, ficou acordado que o advogado do autor receberia R$ 1.000,00 e como complemento, poderia consumir no estabelecimento réu 20 cachorros-quentes.

Ao final da audiência e já em clima de descontração, as partes concordaram que o fornecimento dos lanches constaria em ata como parte do pagamento do advogado do autor pelo trabalho realizado.

Dessa forma, a conciliação deu fim a questão tanto para o autor e o réu como também para os patronos, ainda que de maneira inusitada.

FONTE: TRT -23 -0000632-46.2020.5.23.0006

Com a publicação e período de vacância da lei 13.467/2017 hoje se completa 3 anos daquilo que comumente é chamada de “Reforma Trabalhista”. A nova legislação trouxe profundas mudanças no direito do trabalho e nas relações de trabalho.

Muitos temas polêmicos quanto às matérias constantes na nova legislação ainda não possuem pacificação, nem em ordem prática no dia-a-dia das relações de trabalho, nem nas controvérsias judicializadas e que estão surgindo e sob análise e julgamento nas diversas varas do trabalho e tribunais do País.

O direito do trabalho está em constante evolução

Por certo que a legislação trabalhista precisava de uma atualização quanto à diversas controvérsias, direitos e deveres, especialmente pelo fato de que o direito do trabalho está em constante evolução. As relações sociais mudam. As relações trabalhistas seguem no mesmo sentido. Importante, ainda, relembrar que a “antiga” CLT era do ano de 1943!

Muitos doutrinadores tem entendido que a nova legislação trabalhista alterou 3 grandes eixos da justiça do trabalho: direitos individuais, direitos sindicais e processo do trabalho.

Quanto aos direitos individuais temos diversas alterações na legislação quanto aos detalhes das relações de trabalho, pacificando entendimentos dispostos nas súmulas do TST e buscando adequar a nova legislação à realidade do mercado de trabalho.

Quanto aos direitos sindicais a nova CLT buscou fortalecer a negociação coletiva aonde as peculiaridades de cada atividade profissional são regidas pelas normas dispostas em acordos e convenções coletivas de trabalho, prevalecendo estas inclusive sobre a legislação, em muitos casos.

No que tange às mudanças no processo do trabalho temos diversas alterações,

Especialmente destacando a imposição de pagamento de honorários advocatícios pelo sucumbente.

Muito embora se tenham inúmeras críticas quanto à nova CLT ela já está em pleno vigor e, ainda, de aniversário de 3 anos! Ainda levará muito tempo para que se pacifique entendimento sobre a diversos pontos controvertidos da nova legislação, isso se de fato ocorrer, o que é absolutamente improvável, haja vista que o direito é constante mudança, evolução e muito debate!

Se desde o início dos tempos as relações de trabalho são objeto de disputa jurídica e muita controvérsia, justamente pela luta de classes- empregador x empregado, uma nova legislação ainda levará muitos tempo para que seja primeiramente aceita, cumprida e respeitada pelos seus legislados!

Por Abel Chicora

Inicialmente importante frisar que a Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709/2018 é uma lei de conformidade, que estabelece condições para o uso de dados pessoais, e define esses dados da seguinte forma:  são os dados capazes de tornar identificada uma pessoa física ou pessoa natural. Também disciplina o que seriam hipóteses de tratamento, indicando que:  tratamento são todos e quaisquer operações realizadas com dados pessoais, incluindo, coleta, produção, armazenamento, processamento, eliminação e avaliação.

A Lei nos indica quais são os dados pessoais e quais as formas de utilização de forma legal e legitima desses dados.

Dessa forma, não há dúvidas que a entrada em vigor da LGPD enseja em uma serie de impactos em vários aspectos atinentes as relações de direito material, como: o processo seletivo, as questões relacionadas com o poder diretivo do empregador, a portabilidade de dados por parte de empregados. São todas questões de Direito Material que são impactadas de alguma maneira pela Lei Geral de Proteção de Dados.

De outro lado, no tocante as questões processuais a LGPD impacta de determinada forma na própria lógica no princípio da Publicidade.

O art. 11 do CPC, define os processos como públicos e consagra, portanto, o princípio da publicidade, contudo, o mesmo CPC no art.189  já estabelece as hipóteses em que os processos não serão públicos e tramitaram em segredo de justiça, em razão da peculiaridade em que haverá resguardo máximo, e a sensibilidade das informações contidas no processo.

A LGPD nos traz uma preocupação adicional

Entre esses extremos, todavia, a LGPD nos traz uma preocupação adicional, uma necessidade de reflexão em torno de uma camada adicional de proteção, quando estamos tratando de informações pessoais.

Afinal, não parece fazer sentido que no ponto de vista da relação privada, existam tantas condicionantes e penalidades  para aquele que executa uma determinada gestão de dados de forma inadequada, mas de outro lado, ao pegarmos esses mesmos dados quando tratados de forma adequada ao colocarmos no processo judicial se esvai toda e qualquer proteção. Essa lógica não parece razoável, de modo que talvez o princípio da Publicidade Pessoal tenha que passar uma “releitura” em torno das questão trazida pela LGPD, para que sejam estabelecidas proteções desses dados pessoais ainda que no âmbito do processo judicial.

Também nesse ponto, talvez tenha que ser feita uma releitura do art. 840, §1º  da CLT, que trata dos requisitos da Petição Inicial, de fato tanto para o manejo da pretensão através da petição inicial, quanto para o exercício do direito de defesa as partes deveram estar atentas não apenas a essas questões mas também deverão respeitar os princípios estabelecidos  pela Lei Geral de Proteção de Dados ( Finalidade, Adequação e Necessidade) afinal, é preciso atenção se aquelas informações pessoais constantes no processo, são necessariamente importantes e relevantes para o deslinde do feito, do contrário existiram violações aos princípios da própria LGPD.

Mas não apenas, efetivamente é importante atenção que dentre as hipóteses de tratamento deve ser levada em consideração,  a desnecessidade da autorização do ex adverso para o acesso as informações pessoais, ou para utilização dessas informações pessoais no âmbito do processo judicial. Desse modo, portanto não é imperioso ou necessária a autorização por parte do titular de determinados dados para que esses mesmos dados sejam utilizados para defesas em processo judicial.

Importante a identificação também que embora como regra a LGPD estabeleça como condicionante que diretamente é o titular dos dados aquele que tem a prerrogativa sob o acesso desses mesmos dados, no particular nas relações de trabalho é preciso atenção especial para um aspecto importante, trazido pela Constituição Federal no Art. 8ª,III ao definir a possibilidade de substituição processual, e ao impor ônus para a atividade sindical , o ônus de representar a categoria também acaba por impor a essas mesmas entidades, que compõe o sistema de representação no âmbito nas relações de trabalho, uma prerrogativa de ter acesso a determinados dados, desde que esses dados sejam essenciais para a execução da sua atividade. Trata-se, portanto, de prerrogativa para o exclusivo desenvolvimento da atividade por meio da entidade sindical, o acesso deverá ser absolutamente moderado no particular, sob pena da própria entidade incorrer em algum ilícito.

Por fim, é de se observar também que a LGPD trouxe questões importantes,

No tocante a aplicação do ônus da prova, na gestão processual em torno da utilização de dados processuais. De fato, a Lei processual trabalhista através do art. 818 da CLT, estabelece o ônus da prova no particular, todavia é preciso atenção pois a LGPD estabelece que sendo a hipótese de tratamento de dados ou consentimento, é ônus exclusivo do coordenador de quem alega estar tratando dados com base no consentimento, demonstrar que possui o consentimento e que esse consentimento foi obtido em conformidade com a própria Lei Geral de Proteção de Dados.

A LGPD também trata de uma questão especifica, que é a da verossimilhança da alegação impondo nas hipóteses da verossimilhança da alegação a inversão do ônus da prova sendo está também uma possibilidade que a lei faculta através do art. 42, §2º da LGPD.

Portanto, além das disposições do art. 818 no tocante as hipóteses de inversão de ônus de prova, também tem que ser alvo de atenção, que em relação a aplicação da LGPD que no tocante as autorizações para a utilização e tratamento de dados, pode-se ter também uma nova hipótese de inversão de ônus probatório. Ficou com dúvidas, sobre as relações de trabalho e a Nova Lei Geral de Proteção de Dados? Consulte os nossos advogados.

O artigo 190 da CLT confere ao Ministério do Trabalho a prerrogativa de definir o que é uma operação ou um agente insalubre, o que geralmente é feito com as diversas NRs elaboradas pelo Órgão.

A NR 15 do Ministério do Trabalho define insalubridade na atividade de produção e transporte de cimento.

Todavia, não há previsão expressa na normativa quanto ao manuseio do cimento pelos trabalhadores da construção civil.

Sendo assim, ainda que haja aferição de insalubridade com a realização de perícia técnica e confecção de laudo pericial, é preciso que a situação descrita pelo perito tenha correspondência com a NR 15, o que não é o caso de trabalhadores na construção civil.

É necessário que a atividade tenha sido classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Assim, é firme o entendimento do TST de que as atividades exercidas pelos trabalhadores da construção civil, relacionadas ao manuseio de cimento e cal, não ensejam o pagamento da parcela, porquanto não se classificam como insalubres na NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho, que se dirige exclusivamente à fabricação e transporte de cimento e cal em fase de grande exposição à poeira mineral.

Muito embora os juízes do trabalho e os tribunais regionais possam garantir direito ao recebimento de adicional de insalubridade com base em laudos periciais, somente no TST é que se conseguiria o sucesso às empresas para que seja indeferido o direito ao equivocado adicional de insalubridade.

Por essa razão é essencial que as empresas sejam bem assessoradas por advogados altamente qualificados, haja vista que o manejo de recurso em tribunais superiores é absolutamente técnico e somente cabível em casos muito específicos.

Por Abel Chicora

Como bem sabido, nas próximas semanas ocorrerão as eleições municipais em todo o Brasil, onde serão escolhidos os prefeitos e vereadores para um mandato de 4 anos. Em razão da pandemia do COVID 19 houve uma alteração constitucional quanto à data em que estas ocorrerão em 1º e em 2º turno e nesses dias é considerado feriado nacional.

Além do voto obrigatório alguns eleitores são convocados para prestar serviço à justiça Eleitoral, auxiliando nas mesas de votação, de justificativa ou nas juntas eleitorais, no dia das eleições em 1º e 2º turno (caso ocorra), ou em dias destinados a treinamentos.

Quanto ao voto obrigatório como proceder nos casos em que os empregados estão laborando?

Muito embora a legislação trabalhista não trate sobre o assunto deve-se usar sempre o bom senso e razoabilidade. Se o empregado pode votar em horário fora do expediente que assim proceda. Mas se a jornada de trabalho abarca todo o tempo destinado à votação, convém às partes (empregador e empregado) estipular um horário para que possa exercer sua cidadania, analisando a distância entre o local da prestação de serviços e o da zona eleitoral, e o tempo dispendido pelo empregado em filas, deslocamento, etc, lembrando sempre que devem ser respeitados protocolos de segurança e higiene, que serão observados nas seções eleitorais.

Ainda, como se trata de um direito do cidadão não convém às empresas propor nenhuma espécie de compensação ou acordo ao empregado para que este compense o tempo despendido com o cumprimento de suas obrigações eleitorais e deslocamento, sob pena de nulidade do ato, reiterando, novamente,  para que se prevaleça sempre o bom senso e razoabilidade, por ambas as partes.

No caso de empregados convocados para o serviço eleitoral o TSE- Tribunal Superior Eleitoral- há dispensa do serviço e terão, ainda, direito à folga em outra data, através de documento que é expedido pelo juiz eleitoral ou pelo Tribunal Regional Eleitoral.

Essa dispensa do trabalho no(s) dia(s) da(s) eleição(ões) também garante ausência de prejuízo de salário ou qualquer outra vantagem pelo dobro dos dias de convocação. Ou seja, se o trabalhador for convocado para prestar serviço em 1 domingo de eleições, este terá direito a 2 dias de folga, sem prejuízo algum.

Se for convocado para prestar serviço no segundo turno, caso ocorra, ou em dias de treinamento, também terá direito ao dobro dos dias aos quais foi convocado. Sendo assim, a cada 1 dia de convocação o empregado terá direito a 2 dias de folga. O gozo dessas folgas deverão ser pactuadas livremente entre empregados e empregadores, não havendo um período específico para que seja usufruído, prevalecendo, sempre, o bom senso e razoabilidade.

É essencial ao trabalhador solicitar a declaração de prestação de serviço eleitoral quando for prestado, bem como que o empregador exija a documentação no intuito de justificar a ausência do empregado.

No caso do trabalho a serviço do empregador no dia das eleições o empregador se exime do pagamento em dobro do(s) domingo laborado(s), devendo conceder folga em outro dia da semana, conforme Súmula 146 do TST.

Por Abel Chicora