Diego Muñoz

Categoria: Direito Trabalhista

  • A facilidade do acordo extrajudicial ao empregador

    A facilidade do acordo extrajudicial ao empregador

    Após a vigência da Lei 13.467/2017, houve a previsão de que quando há interesse por ambas as partes, ou seja, empregador e empregado, a Justiça do Trabalho pode realizar homologações de “Acordos Extrajudiciais”.

    O acordo extrajudicial se tornou uma facilidade tanto para o empregado, quanto para o empregador, com a viabilidade de celeridade processual, bem como, para que não haja a o atolamento da Justiça do Trabalho em apresentação de Reclamatórias Trabalhistas quando o há o interesse de ambos os lados em encerrar o contrato de trabalho através de um acordo.

    O acordo extrajudicial, por ser celebrado diretamente pelas partes e somente submetidos ao Poder Judiciário para homologação, faz coisa julgada, e, consequentemente, ocorre a proteção da matéria que afeta o objeto pelo manto da coisa julgada, prevista no art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal.

    Como funciona o processo de homologação de acordo extrajudicial?

    O processo de homologação de acordo extrajudicial tem início com a apresentação de uma “petição conjunta”, sendo obrigatória a representação de ambas as partes por advogados distintos, havendo a PROIBIÇÃO, de que haja apenas uma advogado para a homologação de um acordo extrajudicial.

    Até 15 dias após a distribuição da petição do acordo, o juízo deverá analisar o acordo, caso entenda necessário, poderá designar uma audiência e proferirá a sentença, demonstrando se irá ou não homologar o acordo extrajudicial, bem como demonstrando as razões caso não homologue.

    Caso eu firme um acordo, sou exonerado do pagamento de eventuais multas normativas?

    Não, caso haja a realização de acordo extrajudicial, em caso de inadimplência na entrega das guias de seguro desemprego e pagamento de FGTS ou atraso no pagamento das verbas rescisórias, poderá sim, ser condenado ao pagamento da multa prevista no art. 477, CLT.

    Qual os benefícios do acordo extrajudicial?

    O acordo extrajudicial, embora quando da publicação da legislação foi um assunto muito comentado e até certo ponto um pouco criticado pelos empregados, trouxe inúmeros benefícios para ambas as partes, desde que seja realizado de forma justa e idônea, eis que facilita ao empregado o recebimento de verbas que faz jus de uma forma mais célere, desonerando o poder Judiciário, possibilita o empregador o pagamento dos valores de forma parcelada, sem o acréscimo de juros e correção monetária oriundas de sentenças ou de ações trabalhistas que demorem anos para resolver ou ainda, facilita o parcelamento quando a situação financeira da empresa é desfavorável.

    Além disso, poderá ser firmado acordo entre as partes com relação ao pagamento das custas processuais decorrentes do acordo extrajudicial apresentado, bem como valores referentes a honorários advocatícios, podendo ser negociado com a empresa, que dependendo dos termos do acordo firmado, poderá arcar com esses valores no intuito de viabilizar a transação sem qualquer prejuízo ao trabalhador, o que comumente vem acontecendo nessas demandas.

    Quais são os requisitos para formalização de um acordo extrajudicial?

    Para a formalização do acordo, é necessário:

    – Agente capaz;

    – Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

    – Forma prescrita ou não defesa em Lei;

    – Ausência de vício de vontade;

    – Respeito ao prazo de pagamento das verbas rescisórias (art. 855-C da CLT)

    – Especificação dos direitos e obrigações na petição.

    Portanto, quando atendidos requisitos, há a possibilidade de realização de homologação de acordo extrajudicial, bem como, quando observados que esta nova modalidade traz inúmeros benefícios às partes, sendo muito favorável tanto ao empregador, quanto ao empregado, haverá a liberação de inúmeras ações na Justiça do Trabalho e celeridade no recebimento dos valores que lhe são de direito.

    Por Marina Stefanes

  • O Direito e a “fofoca”

    O Direito e a “fofoca”

    É comum que desde muito cedo as crianças ouçam seus avós reproduzirem o mesmo ditado: “a mentira tem pernas curtas”. Ainda hoje esse ditado está vivo e assombra relações sociais, afetivas e profissionais.

    No entanto, no seio corporativo esse ditado está mais presente do que outrora, assumindo disfarces bastante elegantes, mas nocivos, deletérios, para o  mundo do trabalho.

    A fofoca como vulgarmente se popularizou o assédio é o mesmo que agir com má-fé, com falsidade, é agir com dolo.

    É verdade que ela ganhou outros nomes: mal entendido, “telefone sem fio”, “rádio peão”, mas a bem da verdade, é que, juridicamente ela tem nome e sobrenome: assédio moral, ou ainda como diz Marie France Hirigoyen, uma “perversão do ego” no  âmbito estritamente psicopatológico, em que ocorre um silencioso assassinato psíquico, ou ainda um vampirismo [1], que pode ser  vertical ou horizontal, e que nada mais é do aquele psicoterror sentido friamente pelo companheiro, trabalhador ou como queira chamar seu colega de trabalho, hostilizado com a nossa conhecida e travestida, fofoca.

    Fofoca ou Mentira

    A popular fofoca ou mentira como preferem chamá-la, geralmente não é indolor ou inofensiva para aquele que padeceu da inverdade, e é praticada sem nenhum receio e a todo tempo, com toda liberdade de expressão que o homem médio sabe que está na Constituição, mas que na verdade nunca leu ou compreende seu contexto.

    Em um mundo em que os fatos jurídicos interessam para o direito e falamos ainda mais sobre direitos da personalidade, o fofoqueiro ou o ouvinte da fofoca, nem imagina o que é ser livre ou ignora completamente suas consequências, ignora também que pode estar cometendo – e geralmente está- um crime contra a honra do outro, aqueles estampados e ouvidos diariamente no noticiário, que abarrotam as delegacias, ou seja, a calúnia, a difamação e a injúria (artigos 138 à 13 do Código Penal).

    Porém, esse desconhecido direito constitucional de expressar-se, leva pessoas a enganarem outras, a serem vítimas de doenças psíquicas, desenvolver quadros depressivos, impulsiona demissões injustas – a demissão é sempre uma violência para o trabalhador, aumento salarial desarrazoado e só é desmascarado quando em juízo descobre-se que era “fofoca”, o nome popular que na realidade, implica em crime de falso testemunho.

    Psicodinâmica do trabalho

    O professor doutor Christophe Dejours, psiquiatra, psicanalista e ergonomista com inúmeros estudos sobre o trabalho, fez nascer em 1990, a psicodinâmica do trabalho na França.

    Suas investidas tratavam de identificar síndromes e doenças mentais, demonstrando que as instabilidades dos trabalhadores por várias razões ocorridas no trabalho, provocavam distúrbios psicopatológicos.[2]  um médico que estudou a mente do clínica do trabalho, e ensina que no âmbito organizacional, essa busca desenfreada pelo reconhecimento a todo custo, acaba dando lugar a bajulação, oportunismo, a carreirismo, e até mesmo deslealdade com colegas.

    Isso porque, na ânsia de “crescer na vida”, muitos sujeitos acabam deixando de lado seus valores morais, e na visão de autores consagrados como Dejours, isso o torna presa fácil para o aliciamento, para atuar em troca de um reforço identificatório, como um instrumento de práticas de violência contra outras pessoas no trabalho e também fora dele, o que o autor chama de “trabalho do mal”.[3]

    Por Milca Micheli Cerqueira Leite

  • Métodos de produção de prova no Direito do Trabalho

    Métodos de produção de prova no Direito do Trabalho

    Conforme consta no art. 818, CLT, o ônus da prova incumbe ao Reclamante quando o fato for constitutivo de seu direito e ao reclamado, quando existir um fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do Reclamante, nos trazendo a seguinte disposição:

    Art. 818. O ônus da prova incumbe:

    I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 

    II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

    1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 

    2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.

    3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil”.

    As provas no Processo do Trabalho são produzidas de diversas formas, seja ela documental, áudio e vídeo, através do depoimento pessoal das partes, prova testemunhal, oitiva como informante, prova pericial, inspeção judicial ou através de novos documentos produzidos que comprovem algo relacionado à ação.

    Em regra, as provas devem ser todas produzidas antes da audiência de Instrução, somente sendo a exceção neste caso, o depoimento das partes e a própria prova testemunhal, eis que é nesta oportunidade que a mesma é produzida.

    A prova documental e prova de áudio e vídeo

    A prova documental é aquela em que são juntados documentos junto com a ação, ou seja, se referem a relação de trabalho havida, como por exemplo, contrato de trabalho, cartões de ponto, TRCT, normas coletivas, recibo de férias, recibos de pagamento, ou ainda, documentos que comprovem qualquer fato alegado, tais quais como e-mails, mensagens, áudios ou vídeos que sejam suficientes para embasar as alegações.

    As provas deste gênero devem ser juntadas pelo Reclamante com a petição Inicial e pela Reclamada, com a contestação com a declaração de autenticidade dos documentos pelos advogados, conforme previsão do art. 830, CLT.

    Do depoimento pessoal, prova testemunhal e oitiva como informante

    O depoimento pessoal, obriga as partes ao comparecimento em audiência, e em caso de falta, ocorrem graves consequências.

    Se o autor não for à audiência de Instrução, presumem-se todos os fatos alegados pela Reclamada como verdadeiros, e caso a Reclamada não compareça à audiência, presumem-se os fatos alegados pelo autor como verdadeiros, ou seja, ocorre a confissão ficta, contudo, poderá o juiz .decidir de acordo com as provas já produzidas nos autos.

    Já a prova testemunhal na Justiça do Trabalho é de extrema importância, eis que é ali em que são definidos alguns procedimentos internos da Empresa, no qual há um abrangente esclarecimento do que de fato, aconteceu e muitas vezes, é decisiva para o convencimento do juiz, até porque se sabe exatamente quando as partes ou testemunhas estão faltando com a verdade.

    Quando ocorre no meio de uma audiência a contradita de uma testemunha, e esta é acolhida, a pessoa convidada poderá ser ouvida como informante, na qual irá esclarecer ao juiz alguns pontos mas não sendo um depoimento valorado como testemunha, mas sim, apenas prestando alguns esclarecimentos necessários para o correto deslinde da ação.

    Da prova pericial e da inspeção judicial

    Geralmente a prova pericial e a inspeção judicial são requeridas quando há necessidade de um olhar mais técnico a determinado assunto.

    Temos diversos tipos de prova pericial no Processo do Trabalho, tudo dependerá do pedido do autor. Vamos a alguns exemplos.

    – Periculosidade – a perícia de insalubridade visa apurar se o empregado trabalhava em condições de risco com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, uso de motocicleta, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

    – Insalubridade – visa apurar a existência de agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância. Os agentes estão dispostos na NR-15 e são ruído, calor, radiações, vibrações, frio, umidade, agentes químicos, poeiras minerais e agentes biológicos.

    – Perícia Médica – A perícia médica apura se o Empregado realmente sofre de alguma doença ocupacional, se há ou não relação com o trabalho, se durante  a prestação das atividades a Empresa sofreu acidente de trabalho, se a lesão ainda existe, se ficaram sequelas, além de informar se as condições de trabalho deram causa ou contribuíram (concausa) para a condição atual.

    – Perícia Grafotécnica – esta perícia não é muito utilizada, mas visa apurar a veracidade de um documento, como por exemplo, verificar se as assinaturas nos documentos realmente pertencem às partes.

    – Perícia Contábil – visa analisar se os valores apurados estão corretos, geralmente esse tipo de perícia é utilizado em fase de execução.

    Por fim, a inspeção judicial,

    Não é um meio utilizado com habitualidade na Justiça do Trabalho, a qual deveria ser mais praticada a fim de evitar diversas injustiças cometidas. A inspeção judicial visa o deslocamento do juiz até o local de trabalho para verificar a verdade dos fatos narrados pelas partes, seja acerca de uma pessoa, coisa ou lugar.

    Conclui-se, portanto, que na Justiça do Trabalho, há uma vasta possibilidade da produção de provas, cabendo aos advogados, conhecer e provar os fatos que embasam seus argumentos da melhor forma possível.

    Por Marina Stefanes

  • Forma de contratação otimizadora ou falso empreendedorismo?

    Forma de contratação otimizadora ou falso empreendedorismo?

    Mesmo antes da pandemia, muito se discutia sobre os entregadores, que trabalham com aplicativos, contratados tecnicamente por uma plataforma.

    Sem adentrar na longa discussão sobre trabalho escravo moderno e seus reflexos na sociedade, mas uma breve reflexão é necessária.

    Vez ou outra, ou em algum momento de nossas vidas realizamos um pedido via aplicativo de entrega, atraídos pela comodidade e agilidade com que o aplicativo nos atende, o que nos traz à mente aquela figurinha que foi compartilhada em algumas redes sociais; enquanto um homem grita para uma pessoa que está fazendo exercícios na rua: “Vá para casa!”, recebe um entregador de pizza em sua porta.

    Pois bem, um fato que merece ponderação é que não há regulamentação para o trabalho ou atividade desenvolvida por esses trabalhadores, pelo menos por enquanto.

    Grande maioria das pessoas defende que eles não são empregados, aceitaram essa condição de trabalho livremente, são autônomos, independentes e seriam o que se pode dizer os “novos empreendedores do país”.

    Forma digna de sobrevivência

    Nada há de escravo em trabalhar 10, 11 horas por dia de bicicleta, sendo uma forma digna de sobrevivência, fato que está longe de se revestir das formas de trabalho análogo ao escravo.

    Além do que, com a assinatura da Lei Áurea, em 1888, a possibilidade de um ser humano ter a posse de outro foi abolida integralmente do Brasil.

    Desde quando foi crido, em 1940, o Código Penal brasileiro criminaliza a conduta de reduzir alguém à condição análoga à de escravo e a redação atual do artigo 149 do Código Penal passou por alteração em dezembro de 2003, delimitando no que consiste o trabalho análogo ao de escravo no Brasil.

    Outro ponto todavia colide com esse entendimento e é abordado por vários juristas que se dedicam a estudar tais fenômenos do trabalho, no sentido de que essas pessoas são trabalhadores quase escravizados, basicamente, uma nova modalidade de trabalhadores precarizados, que não tem direitos, com baixa remuneração e longas jornadas.

    Para os defensores desse entendimento, os trabalhadores que aceitam esse trabalho o fazem pela necessidade de subsistir e atraídos pela falsa ideia de serem livres com relação a cumprimento de horários, metas e  sem subordinação, mas, na verdade, todos os requisitos do contrato de trabalho estão presentes, aqueles contidos no artigo 3º da CLT, já que em para tal mister exige-se pessoalidade, habitualidade e há onerosidade.

    Sendo que a subordinação, elemento do vínculo de trabalho, e que se reveste de variadas características, subsiste mesmo no caso dos entregadores contratados via aplicativo

    Mas por que deveriam esses empreendedores ou trabalhadores ter o mínimo de proteção?

    Para os que defendem direitos para esses trabalhadores, o mínimo seria lhes assegurar um seguro saúde próprio, uma previdência básica, já que infelizmente no Brasil, a bicicleta como meio de transporte não é a queridinha do povo, faltam políticas de incentivo ao uso do pedal, segurança para os ciclistas; não há um olhar para a sustentabilidade como deveria.

    Assim, seria necessário amparar essa classe nova, tecnológica e esquecida de trabalhadores de plataforma, levantar a bandeira de que eles merecem melhores condições de trabalho no que se refere a segurança e lutar para que isso se concretize.


    Esse debate fica ainda mais encalorado quando se formos adentrar na discussão de que, querendo ou não, quem jogou essas pessoas nas plataformas foi a ausência de educação de qualidade e de qualificação profissional, o que somado a falta de regulamentação própria e protetiva, embarca muitos trabalhadores em um barco que navega com leme furado e é ocupado por voluntários. Estão em um limbo, porém, à deriva.

    Defesa dessa classe de Trabalhadores

    É inegável que a defesa desse classe de trabalhadores de aplicativo de entrega tem sido defendida por muitos juslaboralistas, e impulsionado a discussão da matéria, o que, não deixa de ser positivo pois poderá forçar o legislador a se movimentar, antes que uma bandeira com mínimos ou nenhum direito possa ser hasteada.

    Vale destacar a fala da professora visitante no Instituto de Ciências Humanas (ICH) da Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF), Ana Cláudia Moreira Cardoso,  e que realiza pesquisa com os trabalhadores em plataformas digitais, proferida em conferência organizada no dia 30/06/2020, pela Escola Dieese de Ciências do Trabalho,  que “essas empresas têm um modus operandi que é muito comum, exatamente essa necessidade de captação de dados. Mas dados de quem? Os nossos. Qual é a lógica dessas empresas? ‘Empreendedorismo’, flexibilidade como sinônimo de liberdade”, acrescentou.

    Por Milca Micheli Cerqueira Leite
  • MP 927/2020 – O Fim da vigência

    MP 927/2020 – O Fim da vigência

    Como já vimos por aqui, a Medida Provisória 927/2020, foi uma das medidas provisórias editadas este ano para regulamentar algumas alternativas para empresários e trabalhadores, conseguirem enfrentar economicamente a pandemia originada pela Covd-19. Contudo, está medida provisória perdeu sua validade no último dia 19 deste mês.

    Com a perda da validade da MP 927/2020, as alternativas que foram previstas pela MP não podem mais ser utilizadas pelas empresas. Ou seja, nos pontos trazidos pela MP deve ser respeitada a legislação ordinária a partir de 20/07.

    E quais são os pontos, em que a MP trouxe alterações? Vejamos abaixo:

    Antecipação das Férias individuais:

    – Agora a comunicação de férias volta à regra normal, sendo obrigatória a antecedência de 30 dias;

    – O período mínimo de férias volta a ser não inferior a 10 dias, quando na MP 927 o mínimo previsto era de 5 dias;

    Férias Coletivas:

    – Comunicação das férias coletivas deve ser feita com 15 dias de antecedência e devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias;

    – Retorna a obrigação do empregador de comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério Público;

    Teletrabalho:

    – Deixa de existir a previsão expressa para a adoção de regime de trabalho remoto para estagiários e aprendizes;

    – Não há mais a possibilidade de determinação unilateral por parte do empregador para a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto;

    – Tempo de uso de aplicativos e programas da empresa fora do horário de trabalho podem caracterizar jornada extraordinário ou sobreaviso;

    Aproveitamento e Antecipação de Feriados:

    – O empregador não pode mais antecipar o gozo dos feriados não religiosos, aos seus empregados;

    Banco de Horas:

    – Deixa de ser possível a compensação em até 18 meses. Voltando ao prazo de 6 meses para os acordos individuais ou dentro do mesmo mês quando não houver previsão formal, sendo resguardado o direito de negociação coletiva para compensação com prazo superior;

    Exigências Administrativas em saúde e segurança:

    – obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares nos prazos normais, sem qualquer excepcionalidade;

    – Realização de treinamentos periódicos e eventuais devem ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares;

    Autos de Infração:

    – Voltam a correr normalmente os prazos para defesas e recursos administrativos;

    – Os auditores fiscais não atuarão mais de maneira orientativa, sendo permitida a autuação de qualquer infração novamente.

    Essa foram as principais medidas trazidas anteriormente pela MP 927/2020, que agora com o fim de sua vigência devem ser revistas pelos empregadores, especialmente para poderem se adequar e também manterem seus funcionários informados, sobre as novas perspectivas.

    Ficou com alguma dúvida, quanto as modificações? Nos procure, teremos prazer em ajudar!

    Por Ana Carolina Botelho

  • Demissão e reintegração em tempos de pandemia:

    Demissão e reintegração em tempos de pandemia:

    Cerceamento da administração empresarial ou cumprimento da lei?

    Uma decisão da Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro, proferida pela juíza Ana Larissa Caraciki e que declarou a nulidade de demissões ocorridas em uma churrascaria, merece uma reflexão.

    A juíza determinou em decisão liminar, que uma rede de churrascarias  reintegrasse empregados dispensados no Rio de Janeiro em meio à pandemia do coronavírus, a partir de 20 de março.

    À época do corte, a empresa informou que eram 436 dispensados, mas segundo o Ministério Público do Trabalho do Rio, foram 690 empregados demitidos, 100 só no estado do Rio de Janeiro.

    Em um dos trechos da medida liminar, a juíza assinalou que:

    “Não se pode deixar de reconhecer os efeitos nocivos que a pandemia de Covid-19 e o estado de calamidade pública geram aos cofres da reclamada [Fogo de Chão], com a redução drástica da demanda e queda abrupta de faturamento. Todavia, revela-se inverossímil […] diante do porte e renome da ré […], a alegação de impossibilidade de manutenção dos postos de trabalho, sem ao menos tentar a adoção das medidas autorizadas nas Medidas Provisórias nº 927 e 936”, diz a sentença.

    Além de ter determinado a readmissão dos empregados, até que o mérito da ação fosse julgado, a decisão advertiu que a empresa que não poderia demitir “mais de dez empregados sem prévia negociação coletiva, ou seja, sem a participação sindical da categoria. Se a decisão não for respeitada e houver novos cortes além do previsto no texto, sofrerá penalidade de R$ 1 mil por empregado.

    A decisão liminar levou em conta ainda, que no final do mês de maio, a empresa havia informado os empregados que não iria realizar o pagamento das verbas rescisórias, mas invocaria o fato do príncipe, teoria que preleciona que em casos como esse de demissão por motivos indesejados e impossíveis de prever, o pagamento integral das indenizações seja assumido pelos entes Públicos.

    Analisando os autos, é possível constatar que

    A decisão de piso, entendeu que a empresa tentou se eximir dos riscos da atividade, e conduziu o processo de demissão de forma lesiva para os empregados, indo além da negativa inicial de não arcar com o pagamento dos haveres rescisórios decorrentes da dispensa sem motivo, mas encarou o risco gerado com o constrangimento de além de ser demitido, não receber o empregado tempestivamente os valores que lhe são devidos, por direito. De todo modo, a decisão chama atenção porque impôs como dever, a reparação integral “da devolução dos postos de trabalho aos seus titulares“, diz a magistrada.

    Com fundamento no sentido de que a Justiça não pode limitar ou cercear o direito de empregadores gerenciarem seus recursos financeiros, a empresa, impetrou Mandado de Segurança no Tribunal Regional da 1ª Região, e invocando a aplicação do artigo 486 da CLT para abonar as demissões obteve êxito na cassação da medida.

    Esse dispositivo prevê que se ocorrer paralisação do trabalho por ato do poder público, é o governo que deve arcar com o pagamento das indenizações aos trabalhadores, além disso, a  empresa, pautou seu pedido de suspensão da decisão, no fato de que, em razão da quarentena não havia urgência na reintegração dos empregados, e o pedido restou acolhido pela Desembargadora Ana Maria Moraes, que ressaltou que todas as medidas de isolamento social implantadas geraram uma queda drástica em várias empresas, inclusive no faturamento da empresa reclamada e muito embora os empregados demitidos tenham sido prejudicados com a dispensa, seus direitos não foram desrespeitados, revelando-se o risco maior à sobrevivência para a empresa, em razão do rombo econômico-financeiro e a manutenção da suspensão das atividades.

    Diante de um caso como esses, percebe-se,

    Embora a Medida Provisória 936/2020 tenha estabelecido alternativas para a dispensa sem justa causa de trabalhadores durante a crise, a possibilidade de concessão de férias e redução de jornada, e mesmo com a possibilidade de elastecimento da suspensão de tais contratos, essas medidas não foram eficazes para conter o desiquilíbrio financeiro e manter intactos os postos de trabalho efetivos. Ao passo que váriosprecedentes e defensores consideram que a crise financeira é razão mais do suficiente para a dispensa coletiva, no sentido de que as empresas não podem ser compelidas a administrar seus recursos financeiros por força judicial, e deve se respeitar o poder potestativo que lhe é inerente, a ineficácia das medidas demonstra que na prática, a manutenção do empregado não é uma imposição, uma regra que não pode ser quebrada.

    A crise social e econômica, deixou claro que atingiu em cheio vários segmentos, prejudicou o curso da vida de adultos, jovens e crianças, colocou na vitrine a desigualdade, a falta de investimentos para o pequeno empresário e a despreocupação com o futuro próximo mundo do trabalho. A íntegra da decisão que cassou a medida liminar está disponível no site TRT1, através de consulta aos autos nº 0101827-07.2020.5.01.0000

    Por Milca Micheli Cerqueira Leite

  • Conversão da MP 936/20 em Lei: A prorrogação dos benefícios.

    Conversão da MP 936/20 em Lei: A prorrogação dos benefícios.

    Como já falamos em outra ocasião, a MP 936/20 foi criada com o objetivo de manutenção das atividades empresariais e da conservação de empregos.

    A redução de jornada e salário que variavam de 25% a 70% e as suspensões contratuais de até 60 dias, foram muito utilizadas pelas empresas brasileiras de diversos setores para lhes garantir sobrevida durante a pandemia.

    Contudo, desde Março ( quando foi publicada a MP), até Julho data em que é convertida em Lei, o estado de calamidade pública continuou e muitas empresas permanecem fechadas, ou com atendimentos restritos, e por isto a Lei 14.020/2020 trouxe algumas mudanças em relação a antiga MP.

    A principal pergunta no momento é:

    A sanção da Lei autoriza a nova suspensão ou redução de jornadas e salários para aqueles que já se utilizaram desta previsão na época da MP 936?

    A nova lei é válida apenas para as empresas e empregados que não adotaram tais medidas anteriormente?

    Mudaram os prazos das reduções ou suspensões de contrato?

    As medidas adotadas podem ser por acordos individuais ou apenas por acordos coletivos?

    Vamos começar respondendo a primeira pergunta, a quem se aplica a nova lei?

    Ela pode ser utilizada por empresas que já adotaram as medidas anteriormente?

    Importante esclarecer que,

    Em regra a nova lei se aplicará apenas aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela redução de jornada e salários nem pela suspensão do contrato, e então nesse caso, qual é a vantagem da sanção desta lei agora, já que a maioria das empresas já adotou o que previa a MP 936?

    A principal vantagem é a possibilidade trazida no texto legal em que o Poder Executivo poderá ampliar o prazo da suspensão, da redução e da adoção de forma sucessiva dos benefícios.

    Para isto, o presidente precisa sancionar um decreto estabelecendo por quanto tempo os benefícios poderão ser estendidos.

    No entanto, importante frisar, que essa extensão deverá estabelecer um prazo determinado para a ampliação das medidas, ele não poderá apenas dizer que autoriza a prorrogação sem estabelecer por quanto tempo a mais serão suspensos ou reduzidos os contratos de trabalho.

    Também existe a possibilidade de o decreto do executivo setorizar a ampliação, ou seja, o governo pode estender apenas para as empresas de setores específicos, a seu critério, podendo ser os mais atingidos como: escolas, empresas de eventos etc.

    Quanto aos prazos, a redução permanece com a possibilidade de adoção das medidas por até 90 dias, e a suspensão do contrato laboral por até 60 dias, lembrando que esses prazos poderão sofrer modificação com decreto presidencial.

    Tanto a suspensão quanto a redução de jornada e salários podem ser firmados por acordo individual ou acordo coletivo e os percentuais de redução  se mantiveram em 25%, 50% e 70%, podendo ser ajustado outro percentual desde que previsto em norma coletiva.

    Outro item em que houve modificação foi o que diz respeito às limitações para firmar as medidas por acordo individual ou coletivo.

    O art. 12 que definiu apenas duas limitações sendo elas: salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e portadores de diploma de nível superior que recebiam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência social, poderiam optar por acordo individual ou coletivo.

    Agora, os benefícios poderão ser adotados tanto por acordo individual, quanto por acordo coletivo aos seguintes empregados:

    • Aqueles que recebem salário igual ou inferior a R$2.900,00, mas apenas das empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 a receita bruta superior a R$4.800.000,00;
    • Empregados com salário igual ou inferior a R$3.135,00 para empresas que tenham auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800,000,00, no ano calendário 2019;
    • E para portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja, R$12.202,12.

    Além disso, houve ainda a flexibilização para a adoção das medidas por acordos individuais, independentemente dos requisitos citados anteriormente, quando houver:

    • Redução proporcional de jornada de trabalho e salários de 25%;
    • Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando o acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, já incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, a ajuda compensatória mensal e em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas laboradas.

    Também permaneceu sem alteração a garantia contra desligamento sem justa causa, com alteração específica apenas quanto as empregadas grávidas.

    Por fim, um último aviso, é de que as empresas que optarem pela suspensão do contrato de trabalho de seus empregados, ou a redução de jornada salarial a partir de agora, deverão faze-los com base nas medidas previstas na Lei 14.020/2020 e não mais na MP 936.

    Por Ana Carolina

  • Estabilidade da gestante nos casos de contrato temporário de emprego

    Estabilidade da gestante nos casos de contrato temporário de emprego

    Em regra, no Direito do Trabalho, a gestante possui estabilidade provisória desde o momento da confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, nos termos do art. 10º, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias:

    Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

    […

    ]

    II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 

    […]

    Da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

    As empresas que possuem o Programa Empresa Cidadã, este prazo de estabilidade de até 5 meses após o parto, poderá ser prorrogado por mais 60 dias, quando a empregada assim requerer ou voluntariamente pela empresa, quando esta aderir ao programa.

    Como acontece corriqueiramente, tanto o empregador, quanto a empregada sequer tem ciência do estado gravídico da mulher, e por este motivo, acabam realizando dispensa sem justa causa, a qual posteriormente, a empregada ajuíza ação trabalhista requerendo a reintegração ou indenização substitutiva.

    Neste diapasão surge a dúvida, o empregador dispensou a empregada, contudo, como poderia adivinhar que a mesma estaria grávida no momento da dispensa eis que sequer informou ao empregador que estaria gestando?

    A jurisprudência nos hodiernamente entende que para consideração da estabilidade deve ser utilizada a data da concepção da gravidez, eis que muitas vezes, inclusive a própria mulher não tem ciência do seu estado de gravidez.

    E nos contratos temporários de trabalho?

    De acordo com o atual entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a empregada que possui contrato temporário, nos termos da Lei 6.019/74, não tem direito a estabilidade provisória de emprego, eis que tinha plena ciência de quando iria encerrar as atividade, bem como, tinha ciência da natureza jurídica do referido contrato quando da assinatura do mesmo.

    O Pleno do TST, em Incidência de Assunção de Competência com efeito vinculante, julgou nos IAC-5639-31.2013.5.12.0051, o entendimento acerca da estabilidade, firmando a seguinte tese jurídica:

    “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

    Tem-se, portanto, que se torna inaplicável o art. 10, II, b do ADCT quando a empregada for contratada em regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74, posto que a estabilidade se dá aos contratos por prazo indeterminado, sendo que, quando as partes, ajustam o termo final do contrato, exclui automaticamente, qualquer tipo de estabilidade.

    Tal entendimento favorece e muito os contratos de trabalho, eis que em muitos casos, como por exemplo, os de contrato temporário, as empregadas agiam de má-fé para que pudessem permanecer durante todo o período gestacional, mesmo sabendo que os referidos contratos eram sim, com data para encerramento do contrato, gerando uma maior segurança jurídica ao empregador e respeitando as modalidades de contrato de trabalho.

    Por Marina Stefanes

  • Limitação de dano moral de acordo com a Lei 13.467/2007

    Limitação de dano moral de acordo com a Lei 13.467/2007

    A reforma trabalhista veio para limitar abusos acerca dos pedidos de indenização por dano moral por parte dos empregados nas ações trabalhistas, com o claro intuito de preservar quaisquer tipos de banalização, eis que, antes, não havia uma proporcionalidade acerca de valores em casos similares, e poderia, o valor da indenização, variar de juiz para juiz.

    Assim, antes da reforma trabalhista um mesmo caso em que gerasse direito de indenização para João, seria no valor de R$ 5.000,00 e para Pedro, R$ 20.000,00. Tal fato, gerava grande insegurança jurídica, eis que não demonstram de forma clara e efetiva se realmente houve um dano, novamente, atraindo a banalização dos danos morais.

    Quais são os critérios para avaliar a proporcionalidade do dano?

    A nova previsão do artigo 223-G da CLT dispõe que ao apreciar os pedidos oriundos de danos morais, deverá o juiz considerar:

    • a natureza do bem jurídico tutelado;
    • a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
    • a possibilidade de superação física ou psicológica;
    • os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
    • a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
    • as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
    • o grau de dolo ou culpa;
    • a ocorrência de retratação espontânea;
    • o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
    • o perdão, tácito ou expresso;
    • a situação social e econômica das partes envolvidas;
    • o grau de publicidade da ofensa.

    E a limitação? Como é analisada?

    Ainda, se houver procedência do pedido, o juiz deverá fixar a indenização de acordo com os parâmetros fixados no § 1º, do art. 223-G, CLT, ou seja, limitando através de uma ofensa de natureza leve, poderá ser a indenização, no valor de até três vezes o último salário contratual do ofendido; ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido e ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

    Caso o Magistrado entenda pela efetiva existência do dano, para definição do valor, deverá observar estes critérios.

    E a pessoa Jurídica, pode sofrer dano moral?

    Sim! A pessoa jurídica também poderá sofrer dano moral!

    Caso o empregado tenha atitudes que manchem a imagem da Empresa, ou ofendam a imagem, marca, nome, segredo empresarial e o sigilo da correspondência, a depender do nível de gravidade, poderá ser condenado ao pagamento de uma indenização por danos morais, nos mesmos termos expostos no art. 223-G, CLT.

    Tem-se que a limitação do dano moral, com a Lei 13.467/2017, veio para garantir a todos uma segurança jurídica muito maior, seja por parte do empregado, seja por parte do empregador, para que os Danos Morais não sejam pedidos banalizados e somente sejam relente indenizados em valores expressivos, quando houver um fundamento para tanto.

    Por Marina Stefanes

  • Banalização do dano moral nas relações de trabalho

    Banalização do dano moral nas relações de trabalho

    Como é sabido, em praticamente todas as ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, há inserção de pedidos de danos morais em virtude de alguma insatisfação do empregado para com o empregador.

    Contudo, os tempos mudaram.

    O dano moral decorre de uma violação dos direitos da personalidade, ou seja, direitos de natureza irrenunciável ou intransmissível inerentes à pessoa humana tais quais como integridade física e psíquica, nome, imagem, dentre outros., direitos estes resguardados no art. 5º, X da Constituição Federal, não sendo meramente discussões, cobranças ou stress que geram o dever de indenizar.

    Antes, o dano moral era rotineiramente confundido com meros dissabores e discussões verificadas no cotidiano, sendo pedido em praticamente todas as ações trabalhistas, eis que acreditavam que o simples fato de haver uma cobrança por parte do seu superior hierárquico, gerava ao empregador, o dever de indenizar.

    Tal fato gerava uma clara banalização do instituto de Dano Moral, o que, nos tempos atuais, é tão repudiada pelos Tribunais Regionais.

    Qual a função da justiça do trabalho?

    Devemos sempre levar em consideração que a função da Justiça do Trabalho é tutelar os direitos sociais decorrentes do trabalho humano, onde há a geração de riqueza da sociedade, devendo sim, analisar quaisquer irregularidades das empresas em que gerem danos aos empregados, contudo, não podemos esquecer que é direito potestativo do empregador cobrar e decidir quais são os melhores meios de gerir o seu negócio e, uma mera cobrança, não caracteriza dano moral.

    Qual o entendimento atual dos tribunais?

    Os Tribunais do Trabalho, nos dias de hoje, entendem não ser cabível indenização por dano moral em qualquer circunstância ou mero aborrecimento. Para configurá-lo, deve estar inequivocamente demonstrada a lesão ao patrimônio ideal do empregado, a saber, sua imagem, sua honra e seu bom nome.

    Ainda, deve ser provado que a vítima do ato ilícito foi atingida por uma situação que lhe acarretou verdadeira dor e sofrimento, sentimentos esses capazes de incutir transtorno psicológico de grau relevante. Mero dissabor ou exasperação estão fora da órbita do dano moral, porquanto, além de fazerem parte da normalidade a que todos estão sujeitos, não são intensas e duradouras a ponto de romper o equilíbrio psicológico do indivíduo.

    Citamos abaixo, algumas decisões recentes que repudiam a banalização do dano moral atualmente:

    Indenização por dano moral. A pretensão de ressarcimento por qualquer transtorno ou dor íntima advinda da relação de trabalho não se revela razoável e deve ser repelida pelo órgão judicante, sob pena de absoluta banalização do instituto do dano moral. Entendo que o pagamento extra-folha e a não quitação das verbas rescisórias, por si só, não constituem motivo suficiente para causar sentimentos de humilhação, constrangimento ou vergonha, capazes de atingir a honra e a dignidade do obreiro, justificadores de eventual reparação de ordem moral. Apelo provido. (TRT 24ª R.; ROT 0024573-43.2016.5.24.0004; Primeira Turma; Rel. Des. Marcio Vasques Thibau de Almeida; Julg. 05/02/2020; DEJTMS 05/02/2020; Pág. 233)

    Indenização por dano moral. O dano moral consiste na violação de um bem integrante da personalidade da vítima da qual resultam sofrimento e humilhação capazes de atingir o sentimento de dignidade do ofendido. A pretensão de ressarcimento por qualquer transtorno ou dor íntima advinda da relação de trabalho não se revela razoável e deve ser repelida pelo órgão judicante, sob pena de absoluta banalização do instituto do dano moral. Recurso obreiro não provido. (TRT 24ª R.; ROT 0025662-67.2017.5.24.0004; Primeira Turma; Rel. Des. Marcio Vasques Thibau de Almeida; Julg. 17/04/2020; DEJTMS 17/04/2020; Pág. 22)

    Tem-se, portanto, que atualmente, não é mero dissabor que gera o dever de indenizar, mas sim, atitudes que ofendam a honra, imagem, entidade, sexualidade, saúde, lazer, integridade física, dentre outros direitos inerentes à pessoa humana.

    Tem-se, portanto, que, cabe aos Juízes e Tribunais avaliar cada caso com sua particularidade, de acordo com as provas produzidas e de acordo com a gravidade da ofensa, para que assim, a banalização dos danos morais não seja evidente na Justiça do Trabalho.

    Por Marina Stefanes